Vodič za poslodavce kod ugovaranja zabrane konkurencije u radnom odnosu

Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Dakle, ista ne može važiti sa osobu koja čisti poslovni prostor, recimo.

Ujedno, ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije. U Vašim modelima Ugovora reč je o Republici Srbiji. Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. Klauzula zabrane konkurencije može trajati sve vreme trajanja radnog odnosa.

Nakon prestanka radnog odnosa ova obaveza Zaposlenog može trajati najduže još 2 godine, ali je u tom slučaju poslodavac dužan da isplati zaposlenom novčanu naknadu (zato što se pridržava i dalje ove obaveze) u visini određenoj Ugovorom o radu. 

Dakle, moguće je predvideti da klauzula važi i po prestanku radnog odnosa, ali je onda potrebno navesti iznos naknade koji se ima isplatiti Zaposlenom u ovoj situaciji. Zakon ne predviđa minimalni iznos ove naknade, tako da ne postoje ograničenja prilikom njenog određivanja, s tim što, ukoliko je predviđen vrlo mali iznos ove naknade, postoji rizik da Zaposleni sutradan u sudskom postupku traži utvrđivanje ništavosti ove odredbe Ugovora o radu kao nepravične, tj. nesrazmerne njegovoj obavezi.

Stoga je najbolje pitanje visine ove naknade rešiti dogovorom između Poslodavca i Zaposlenog (može biti u iznosu od 1 zarade ili ½ zarade u periodu od 24 meseca, na primer). Okvirno bi to bio iznos zarada koje bi u periodu od 2 godine zaposleni mogao da ostvari (zaradi) da ga klauzula ne sprečava u tome (njegova očekivana izgubljena dobit).

Klauzula zabrane konkurencije je najčešće, kako i sam Zakon kaže, klauzula, tj. odredba Ugovora o radu. Ukoliko poslodavac želi samo da izmeni ili dopuni ovu klauzulu u već potpisanim Ugovorima o radu koji je sadrže, u tom slučaju se izmena ove odredbe Ugovora postiže zaključenjem Aneksa Ugovora o radu. Najčešće je razlog unošenja svih odredbi (i klauzule zaštite konkurencije, i klauzule o poverljivosti) u Ugovor o radu tehničke prirode – ugovorne strane potpisuju jedan dokument, umesto tri. Potpisivanjem Ugovora o radu Zaposleni prihvata sve odredbe istog, uključujući i klauzulu zabrane konkurencije, te je irelevantno da li će se ona nalaziti u samom Ugovoru o radu ili u posebnom Ugovoru, važno je da ju je Zaposleni prihvatio.

Ukoliko zaposleni, koji je prihvatio klauzulu zabrane konkurencije, radi paralelno i kod svog poslodavca i kod konkurenta (rad tokom trajanja radnog odnosa), i to bez saglasnosti poslodavca, isti je prekršio ovu klauzulu i zbog toga duguje Poslodavcu naknadu štete.

A ukoliko poslodavac želi da spreči svog zaposlenog da radi kod konkurenta nakon prestanka ovog radnog odnosa, onda je potrebno ugovoriti da će klauzula važiti i naredne 2 godine po prestanku Ugovora o radu, ali uz novčanu naknadu, da bi ova klauzula bila punovažna.

Što se prakse ugovaranja ove klauzule na način da će važiti i naredne 2 godine po prestanku radnog odnosa tiče, poslodavci u regionu je neretko unose u Ugovor o radu bez određivanja naknade, tako da je ovakva klauzula uvek ništava. Ona ne povlači ništavost celog Ugovora o radu, već samo ništavost ove odredbe Ugovora, ali pravno ne znači ništa, jednostavno rečeno:

Poslodavac predvidi da će ista važiti 2 godine nakon prestanka radnog odnosa, ali ne unese iznos naknade u Ugovor o radu, što je protivno odredbama Zakona o radu. Zaposleni potpiše takav Ugovor o radu (jer u tom trenutku ni ne razmišlja o tome šta će biti po prestanku rada kod tog Poslodavca). U slučaju da nastupi ova situacija (povreda klauzule), Poslodavac protiv zaposlenog pokreće sudski postupak radi naknade štete. U sudskom postupku sud utvrđuje (može i po službenoj dužnosti) da je ova odredba ugovora apsolutno ništava kao protivna prinudnim propisima (Zakonu o radu), i ista se uklanja iz Ugovora, a Poslodavac gubi spor za naknadu štete.

Ipak, i ovakva (ništava) klauzula ima svoju faktičku svrhu – da zastraši Zaposlenog.