Ultimativni Vodič kroz Srpsko Radno Pravo

Navigacija kroz srpsko radno pravo je ključna kako za poslodavce, tako i za zaposlene, da održe poštene, usklađene i produktivne radne prostore. Stoga, bilo da ste vlasnik preduzeća koji želi da se proširi u Srbiji, HR profesionalac koji traži jasnoću o lokalnim zakonima, ili zaposleni koji želi da razume svoja prava, ovaj sveobuhvatni vodič je prilagođen vama.

Razumevanje Srpskog Radnog Prava

Složenost srpskog radnog prava nosi uticaj na sve aspekte zapošljavanja, uključujući procedure zapošljavanja, radno vreme, beneficije i rešavanje sporova. Zato ovaj vodič ima ya cilj da adresira  ključne aspekte radnog prava u Srbiji, nudeći jasna objašnjenja, praktične uvide i najnovija pravna ažuriranja.

Istražite sekcije u nastavku da pronađete sve što vam je potrebno za uspostavljanje i održavanje pravno usklađenog, i samim tim i uspešnog radnog mesta u Srbiji. Zato, hajde da zajedno napravimo prvi korak ka dubljem razumevanju srpskog radnog prava, štiteći vaša prava i poslovne interese u sve složenijem pravnom okruženju.

Sadržaj

1. Zapošljavanje
   • 1.1 Ugovori o radu: Pravne osnove
   • 1.2 Ugovori koji ne predstavljaju zaposlenje
   • 1.3 Zapošljavanje stranih državljana
   • 1.4 Posebna pravila za izvršne direktore i menadžere
2. Propisi o radnom vremenu
   • 2.1 Standardno radno vreme i pauze
   • 2.2 Minimalni period odmora
   • 2.3 Maksimalno radno vreme
   • 2.4 Prekovremeni rad
   • 2.5 Rad tokom vikenda
   • 2.6 Premije za noćni rad i državne praznike
   • 2.7 Sankcije za nepoštovanje propisa o radnom vremenu
3. Naknade
   • 3.1 Standardi minimalne zarade
4. Prestanak zaposlenja
   • 4.1 Osnovi za prekid zaposlenja
   • 4.2 Prekid sporazumom
   • 4.3 Prekid od strane zaposlenog
   • 4.4 Prekid od strane poslodavca
   • 4.5 Procedura prekida za poslodavce
   • 4.6 Pravna zaštita od nepravednog prekida
   • 4.7 Posebna zaštita od prekida
5. Plaćeni godišnji odmor i bolovanje
   • 5.1 Pravo na godišnji odmor
   • 5.2 Odredbe o bolovanju
6. Promena poslodavca
   • 6.1 Obaveze naslednog poslodavca
   • 6.2 Zahtevi za obaveštavanje
   • 6.3 Saradničko planiranje uticaja na zaposlene
7. Radni sporovi
   • 7.1 Sudske radnje i rokovi
   • 7.2 Mirno rešavanje radnih sporova
   • 7.3 Uloga Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova
8. Industrijski odnosi
   • 8.1 Sindikati, predstavništvo zaposlenih i udruženja poslodavaca
   • 8.2 Kolektivni ugovori
9. Državne beneficije
   • 9.1 Doprinosi za socijalno osiguranje
   • 9.2 Državna penzija
   • 9.3 Naknade za nezaposlene

1. Zapošljavanje u Srbiji

1.1 Ugovori o radu: Pravne osnove

Opšti uslovi:
Srpsko radno pravo propisuje da zaposleni moraju:

• Imati najmanje 15 godina.
• Ispuniti specifične zahteve vezane za posao, kako je definisano Zakonom o radu i internim pravilnikom poslodavca.

Zapošljavanje maloletnika (ispod 18):
Zapošljavanje osoba mlađih od 18 godina, sa druge strane, zahteva pisanu saglasnost njihovih roditelja ili staratelja, uz potvrdu od zdravstvenih vlasti da je posao bezbedan. Zato je važno posebno napomenuti da zaposlenje ne sme ugroziti zdravlje, moral ili obrazovanje maloletnika.

Zahtev za pisanim ugovorom:
Ugovor o radu, kako god, mora biti u pisanom obliku pre nego što zaposleni započne sa radom. Dakle, on mora obuhvatiti sledeće elemente:

• Podaci o poslodavcu i lični podaci zaposlenog.
• Naziv posla, lokacija, vrsta zaposlenja (određeno ili neodređeno), datum početka, radno vreme, detalji o plati, uslovi plaćanja i uslovi rada.

Vrsta zaposlenja (određeno vs. neodređeno):
Ako nije navedeno, ugovori se smatraju ugovorima na neodređeno vreme. Pored toga, zaposlenje na određeno vreme automatski prelazi u neodređeno ako zaposleni radi najmanje pet dana nakon isteka ugovora.

Izmene ugovora o radu:
Poslodavci mogu menjati uslove dopisivanjem ugovora o radu za premeštanje na drugo radno mesto, preseljenje, prilagođavanje plate ili kako je dozvoljeno Zakonom o radu. Dakle, odbijanje ovih promena može rezultirati prekidom.

Klauzula o izboru prava i nadležnosti:
Načelno, primenjuje se srpska nadležnost, a alternativne nadležnosti su obično neizvršive. Dakle, ako je predviđeno neko stano pravo, ta klauzula ne bi bila sprovodiva u praksi.

Odredbe o radu na daljinu:
Srpsko radno pravo dozvoljava rad na daljinu, koji mora biti preciziran u ugovoru o radu. Osim toga, poslodavci moraju obezbediti neophodnu opremu i pokriti troškove za radne aranžmane na daljinu, osiguravajući bezbedno i zdravo radno okruženje.

1.2 Ugovori koji ne predstavljaju zaposlenje

Međutim, srpski Zakon o radu takođe priznaje alternativne ugovore o uslugama, koji uključuju:

• Ugovori o povremenom i privremenom radu: Ovi se odnose na poslove koji traju do 120 dana godišnje i dostupni su nezaposlenim osobama ili zaposlenima sa skraćenim radnim vremenom.
• Ugovori o uslugama: Ovi su za rad izvan redovnih operacija poslodavca, kao što su nezavisni projekti, sa doprinosima za penzijsko i zdravstveno osiguranje koje pokriva poslodavac.
• Ugovori o profesionalnoj obuci: Ovi obuhvataju prakse ili sertifikate potrebne za samostalan rad u određenim profesijama.
• Dodatni ugovori o zaposlenju: Ovi omogućavaju zaposlenima da rade za drugog poslodavca do jedne trećine punog radnog vremena.

1.3 Zapošljavanje stranih državljana

Radna i boravišna dozvola:
Strani državljani trebaju radnu dozvolu i boravišnu dozvolu da bi legalno bili zaposleni u Srbiji. I, od 1. februara 2024. godine, ove dozvole su spojene u jednu dozvolu koja se obrađuje online.

Izuzeci:
Strani državljani mogu ući u Srbiju u poslovne svrhe bez radne dozvole, ali samo pod specifičnim uslovima. Ovi uslovi uključuju prisustvovanje sastancima ili konferencijama, naučnim i kulturnim događajima, i izlaganju na sajmovima.

1.4 Posebna pravila za izvršne direktore i menadžere

Ugovori o upravljanju:
Izvršni direktori mogu sklopiti ugovore o radu ili ugovore o upravljanju, pri čemu su drugi izuzeti od nekih odredbi Zakona o radu. Dakle, takvi ugovori o upravljanju omogućavaju veću fleksibilnost u određivanju uslova, uključujući naknade i odgovornosti, povezane ili sa neodređenim ili sa ugovorom na određeno vreme.

2. Propisi o radnom vremenu

2.1 Standardno radno vreme i pauze

Nedeljno standardno radno vreme:
Zaposleni su obavezni da rade standardnih 40 sati nedeljno, dok su oni mlađi od 18 godina ograničeni na 35 sati nedeljno.

Dnevno standardno radno vreme:
Obično, zaposleni rade pet dana u nedelji, sa standardnim osmoučnim radnim danom. Poslodavac je odgovoran za određivanje raspodele radnog vremena tokom nedelje.

Pauze i periodi odmora:
Zaposleni imaju pravo na pauze tokom radnog dana. Trajanje pauza varira u zavisnosti od dužine smene:

• 6+ sati dnevno: Minimum 30 minuta pauze.
• 4-6 sati dnevno: Minimum 15 minuta pauze.
• 10+ sati dnevno: Minimum 45 minuta pauze.

Važno je napomenuti da su pauze plaćene i moraju se zakazati unutar radnog dana, a ne na početku ili kraju smene.

2.2 Minimalni period odmora

Dnevni odmor:
Zaposleni moraju imati najmanje 12 sati odmora unutar svakih 24 sata.

Nedeljni odmor:
Standardni nedeljni period odmora iznosi minimum 24 uzastopna sata, često kombinovana sa dnevnim periodom odmora. Ako zaposleni mora raditi tokom nedeljnog odmora, dodatni period odmora od 24 sata je obavezan u narednoj nedelji.

Izuzeci za rad u smenama:
Za zaposlene koji rade u rotirajućim smenama ili imaju redistribuirano radno vreme, minimalni nedeljni odmor ostaje 24 neprekidna sata.

2.3 Maksimalno radno vreme

Redistribucija radnog vremena:
Poslodavci mogu prilagoditi radno vreme radi operativnih potreba, pod uslovom da prosečno radno vreme ne prelazi 40 sati nedeljno tokom šest meseci. Pored toga, nedeljno radno vreme nikada ne sme premašiti 60 sati, a dodatne sate treba nadoknaditi slobodnim danima u narednim periodima.

Produženi periodi redistribucije:
Kolektivni ugovori mogu produžiti periode redistribucije na do devet meseci. Međutim, sati koji premašuju prosečno 40 nedeljno tokom šest meseci kvalifikuju se kao prekovremeni rad.

2.4 Prekovremeni rad

Uslovi za prekovremeni rad:
Zaposleni mogu biti obavezani da rade prekovremeno u slučajevima više sile, naglog povećanja opterećenja ili drugih hitnih potreba.

Ograničenja prekovremenog rada:
Prekovremeni rad je ograničen na osam sati nedeljno, a ukupno dnevno radno vreme (uključujući prekovremeni rad) ne može premašiti 12 sati. Posebne zaštite primenjuju se za ranjive grupe, uključujući maloletne zaposlene, žene i samohrane roditelje.

Naknade za prekovremeni rad:
No, prekovremeni rad se nadoknađuje najmanje 26% iznad redovne satnice.

2.5 Rad tokom vikenda

Dok se nedeljni period odmora obično odvija tokom vikenda, rad tokom vikenda ne daje automatski pravo na dodatnu naknadu pored osnovne plate. Međutim, ako se vikend odmara naruši, zaposleni imaju pravo na kompenzacioni odmor od 24 sata u narednoj nedelji.

2.6 Premije za noćni rad i državne praznike

Zaposleni koji su obavezni da rade noću ili tokom državnih praznika imaju, kako god, pravo na dodatnu naknadu, kako Srpsko radno pravo nalaže.

2.7 Neusklađenost sa zakonima o radnom vremenu

Sankcije:
Nepostupanje prema propisima o radnom vremenu može dovesti do kazni. Srpsko radno pravo ovlašćuje inspektore rada da pokrenu prekršajne postupke protiv poslodavaca koji krše pravila o radnom vremenu.

Kazne za prekršaje:
Kazne se kreću od:

• Pravnih lica: RSD 600,000 do 2 miliona (približno EUR 5,300 do EUR 17,050) po prekršaju.
• Preduzetnika: RSD 300,000 do 500,000 (približno EUR 2,560 do EUR 4,260) po prekršaju.

Sudski postupci:
Zaposleni, inspektori rada ili druge nadležne vlasti mogu pokrenuti sudske postupke kako bi osigurali usklađenost.

Ovaj vodič pruža osnovni pregled propisa o radnom vremenu u Srbiji, pomažući poslodavcima i zaposlenima da razumeju svoja prava i obaveze. Pravilno poštovanje ovih standarda doprinosi pravednom, bezbednom i zakonitom radnom okruženju.

3. Pravilnici o naknadama prema Srpskom Radnom Pravu

3.1 Standardi minimalne zarade

Određivanje plata:
Prema srpskom radnom pravu, plate zaposlenih i metod obračuna moraju biti precizirani u pravilniku o radu poslodavca, kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu. Plate moraju biti u skladu sa zakonski propisanom minimalnom zaradom, koja služi kao osnova za osiguranje pravedne kompenzacije.

Postavljanje minimalne zarade:
Minimalna zarada u Srbiji postavlja se na osnovu sata i određuje je Socioekonomski savet. Svake godine, do 15. septembra, Savet preispituje i donosi odluku o stopi minimalne zarade za narednu godinu, a ažurirana stopa stupa na snagu 1. januara.

Na primer:

• Minimalna zarada za 2023. godinu bila je RSD 230,00 (neto) po satu (Službeni glasnik Republike Srbije, br. 88/2017).
• Za 2024. godinu, minimalna zarada je postavljena na RSD 271,00 (neto) po satu.

Prilagođavanje plata na minimalni nivo:
Ako poslodavac odluči da zaposlenom isplaćuje minimalnu zaradu, ova odluka mora biti jasno navedena u pravilniku o radu, kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu. Pored toga, poslodavci su dužni da pravdaju isplatu minimalne zarade predstavniku sindikata ako praksa traje duže od šest meseci.

Ovaj odeljak osigurava usklađenost sa propisima o platama i garantuje da zaposleni u Srbiji dobijaju najmanje zakonom definisanu minimalnu kompenzaciju za svoj rad.

4. Prestanak zaposlenja u Srbiji

4.1 Osnovi za prekid zaposlenja

Zaposlenje u Srbiji može prestati pod rutinskim uslovima kao što su isteka ugovora ili penzionisanje. Kako god, ostali mogući razlozi za prekid uključuju:

• Sporazum između zaposlenog i poslodavca.
• Dobrovoljno odstupanje zaposlenog.
• Prekid od strane poslodavca na osnovu specifičnih zakonskih osnova.

4.2 Prekid sporazumom

Zaposlenje se može prekinuti putem pisanog sporazuma. Poslodavci moraju obavestiti zaposlene u pisanom obliku o bilo kakvom uticaju koji to može imati na njihovu podobnost za naknade za nezaposlenost.

4.3 Prekid od strane zaposlenog

Zaposleni može dati otkaz pružanjem minimalno 15 dana pisane obaveštenja. Međutim, ugovori o radu mogu specificirati duži period obaveštenja, ali ne može biti duži od 30 dana.

4.4 Prekid od strane poslodavca

Poslodavci mogu prekinuti zaposlenje u skladu sa srpskim radnim pravom, pod uslovom da prate propisane procedure na osnovu specifičnih razloga.

Osnovi za prekid od strane poslodavca:

Razlozi vezani za učinak ili ponašanje:

• Nezadovoljavajući rezultati rada ili nedostatak potrebnih veština.
• Krivična presuda vezana za rad.
• Nepovratak na posao nakon odsustva zbog lične ili porodične nege.

Kršenje radnih obaveza:

• Nemarnost, zloupotreba položaja ili loša upotreba resursa.
• Nepoštovanje sigurnosnih protokola ili zloupotreba zaštitne opreme.
• Druge povrede kako je definisano u kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu.

Neposlušnost radnoj disciplini:

• Odbijanje da se postupi po zakonitim nalozima.
• Odsustvo bez potrebne medicinske potvrde.
• Biti pod uticajem opojnih sredstava tokom radnog vremena.
• Pružanje lažnih informacija koje su uticale na zaposlenje.

Operativne potrebe poslodavca:

• Promene u tehnologiji, ekonomiji ili organizaciji koje dovode do viška zaposlenih.
• Odbijanje prihvatanja izmena ugovora.

4.5 Procedura prekida za poslodavce

Proces prekida zavisi od osnova za otkaz i mora uključivati:

• Pismenu obaveštenje o prekidu, dostavljenu zaposlenom lično ili, ako nije moguće, postavljenu na obaveštenje poslodavca (na snagu nakon osam dana).
• Obaveštenje o prekidu mora sadržati razloge i informacije o pravnim sredstvima.

Period obaveštenja za probleme u učinku:
Kada je prekid zbog nezadovoljavajuće učinka, poslodavci moraju:

1. Pružiti pisano obaveštenje o problemu.
2. Pružiti podršku i vreme za poboljšanje.
3. Poštovati period obaveštenja od 8 do 30 dana, u zavisnosti od radnog staža zaposlenog.

Proces za kršenje obaveza i discipline:

U slučajevima povreda obaveza, poslodavac mora:

1. Izdati pismeno upozorenje koje detaljno opisuje osnove za prekid.
2. Dozvoliti najmanje osam dana za odgovor zaposlenog.
3. Razmotriti povratne informacije sindikata ako je zaposleni član sindikata.
4. Završiti prekid u roku od šest meseci od incidenta ili jedne godine od nastanka.

Alternativne mere umesto prekida

Ako prekid nije neophodan, poslodavci mogu uvesti:

• Privremeno neplaćeno suspendovanje (1-15 radnih dana).
• Kaznu do 20% osnovne mesečne plate do tri meseca.
• Formalno upozorenje sa uslovnom obaveštenjem o prekidu za buduće povrede.

Prekid zbog viška

U slučajevima viška, poslodavac mora:

1. Pripremiti program viška kada 10 ili više zaposlenih bude suočeno sa otkazima unutar 30 dana, u zavisnosti od veličine kompanije.
2. Podneti program sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje na povratne informacije unutar 8 dana.
3. Odgovoriti na predloge unutar 8 dana i sprovesti program, uključujući otpremninu jednaku jednoj trećini prosečne bruto mesečne plate po godini službe.

Za tri meseca nakon viška, poslodavci ne mogu ponovo zaposliti za istu ulogu bez prethodnog ponovnog ponudjenja otpuštenom zaposlenom.

4.6 Pravna zaštita od nepravednog prekida

Zaposleni mogu podneti žalbu u roku od 60 dana od prekida ako veruju da su njihova prava povređena. Finansijski zahtevi zbog povreda prava zastare nakon tri godine.

4.7 Posebna zaštita od prekida

Zaštićene grupe:
Prekid je nevažeći ako je zaposleni na ili kvalifikuje se za porodično odsustvo ili ako su uključeni diskriminatorni motivi, kao što su aktivnosti sindikata ili status predstavnika.

Osobe sa invaliditetom:
Poslodavci se moraju, sa druge strane, prilagoditi osobama sa invaliditetom nudeći odgovarajuće uloge prema njihovim sposobnostima. Međutim, ako nijedna odgovarajuća uloga nije dostupna, zaposleni može biti smatran viškom.

Ovaj sveobuhvatan pregled prekida zaposlenja u Srbiji naglašava pravne osnove, procese i zaštite za poslodavce i zaposlene, osiguravajući usklađenost i pravedno postupanje u svim radnim scenarijima.

5. Plaćeni godišnji odmor i bolovanje u Srbiji

5.1 Pravo na godišnji odmor

Minimalno pravo na odmor:
Svaki zaposleni ima pravo na godišnji odmor, sa minimalno 20 radnih dana kako je propisano Zakonom o radu. Dakle, dodatni dani se mogu dodeliti na osnovu faktora kao što su:

• Doprinos radu.
• Radni uslovi.
• Godine iskustva.
• Profesionalne kvalifikacije.
• Drugi kriterijumi navedeni u ugovoru o radu ili politikama kompanije.

Zaposleni stiču pravo na godišnji odmor nakon jednog meseca neprekidnog zaposlenja, što uključuje periode odsustva zbog bolesti i plaćenih odsustava. No, u slučaju novog zaposlenja ili prekida zaposlenja unutar kalendarske godine, zaposleni prima 1/12 godišnjeg odmora po mesecu zaposlenja.

Naknada za neiskorišćeni odmor prilikom prekida

Ako zaposlenje prestane pre nego što je godišnji odmor u potpunosti iskorišćen, poslodavac mora nadoknaditi zaposlenom na osnovu prosečne plate tokom prethodnih 12 meseci, u odnosu na preostale dane neiskorišćenog odmora.

Raspored i podela godišnjeg odmora

Poslodavci organizuju rasporede godišnjih odmora u skladu sa poslovnim potrebama i konsultuju zaposlene prilikom planiranja. Ako operativne promene zahtevaju promenu rasporeda, poslodavci moraju obavestiti zaposlene najmanje pet radnih dana unapred. Odmor, dakle, može biti uzet u delovima ako se dogovoreno, pri čemu prvi deo mora biti najmanje dve uzastopne nedelje. Ali, preostali neiskorišćeni odmor mora biti iskorišćen do 30. juna naredne godine.

Prenos zbog porodičnog ili roditeljskog odsustva

Zaposleni na porodičnom ili roditeljskom odsustvu mogu odložiti neiskorišćeni godišnji odmor, koji inače mora biti iskorišćen do 30. juna naredne kalendarske godine.

Naknada za odmor

Tokom godišnjeg odmora, zaposleni imaju pravo na svoju redovnu platu.

Pravo od kojeg se ne može odustati

Godišnji odmor je pravo koje se ne može pregovarati, odnosno ne može se odustati ili zameniti finansijskom naknadom, osim prilikom prekida zaposlenja.

5.2 Odredbe o bolovanju

Klasifikacija i naknade:
Srpsko radno pravo klasifikuje bolovanje kao plaćeno odsustvo, koje omogućava zaposlenima naknadu na sledeći način:

• Bolest ili povreda van posla: 65% prosečne plate iz prethodnih 12 meseci, sa minimalno zakonski propisanom minimalnom platom.
• Povreda ili bolest vezana za posao: 100% prosečne plate iz prethodnih 12 meseci, sa minimalno zakonski propisanom minimalnom platom.

Zahtev za medicinskom potvrdom

Zaposleni moraju dostaviti medicinsku potvrdu u roku od tri dana od početka nesposobnosti za rad. Ako nisu u mogućnosti da je dostave lično zbog teške bolesti, neposredni članovi porodice ili članovi domaćinstva mogu je predati. Sa druge strane, ako zaposleni živi sam, treba da dostavi potvrdu u roku od tri dana nakon oporavka.

Proveravanje zdravstvenog stanja

Ako poslodavac sumnja u legitimnost odsustva zaposlenog zbog bolesti, može zatražiti procenu zdravstvenog stanja od javnog zdravstvenog organa.

Ove smernice razjašnjavaju prava zaposlenih na godišnji odmor i bolovanje prema srpskom radnom pravu, obezbeđujući pravedno postupanje prema zaposlenima dok se održava usklađenost sa nacionalnim standardima.

6. Promena poslodavca: Uticaj na radne odnose

Opšta načela:
Prema srpskom radnom pravu, promena poslodavca ne utiče na postojeće radne odnose osim ako nije određeno posebnim sporazumom. I pojedinačni i kolektivni ugovori mogu predvideti dodatne uslove kada dođe do prelaska na novog poslodavca.

Obaveze naslednog poslodavca

U slučaju promene statusa ili prenosa vlasništva, nasledni poslodavac mora:

• Preuzeti sve ugovore o radu i poštovati postojeći pravilnik o radu ili kolektivni ugovor koji je bio na snazi kod prethodnog poslodavca.
• Nastaviti da primenjuje ove uslove najmanje godinu dana osim ako ne bude usvojen novi kolektivni ugovor sa naslednim poslodavcem ili ako postojeći ugovor ne istekne ranije.

Zahtevi za obaveštavanje

Bivši i nasledni poslodavci su obavezni da obaveste reprezentativni sindikat o predstojećoj promeni poslodavca najmanje 15 dana pre prenosa. Obaveštenje mora sadržavati:

• Datum ili predloženi datum prelaska.
• Razloge za promenu poslodavca.
• Pravne, ekonomske i socijalne posledice za zaposlene.
• Mere za ublažavanje negativnih posledica po zaposlene.

Saradničko planiranje uticaja na zaposlene

U roku od 15 dana pre promene poslodavca, poslodavci i sindikat moraju zajedno raditi na pripremi za sve socijalne i ekonomske uticaje na zaposlene. Ako sindikat nije prisutan, zaposleni moraju biti direktno obavešteni o promeni i očekivanim posledicama.

Ovaj vodič pruža jasan okvir za prelazak poslodavaca, definišući odgovornosti naslednih poslodavaca da zaštite prava zaposlenih i održe kontinuitet u uslovima zaposlenja tokom organizacionih promena.

7. Radni sporovi u Srbiji

7.1 Sudske radnje i rokovi

Pravo na sudsku akciju:
Zaposleni imaju pravo da podnesu tužbu ako smatraju da su njihova prava povređena. Tužba se mora podneti u roku od 60 dana od datuma kada se navodna povreda dogodila ili postala poznata.

Rok za finansijske zahteve:
Bilo koji finansijski zahtevi vezani za zapošljavanje postaju neprovedivi nakon tri godine od dospelosti.

Nadležnost za radne sporove:
Zaposleni mogu podneti zahtev u sudu koji ima nadležnost nad mestom registrovanog ureda poslodavca ili područjem gde poslodavac obavlja poslovanje.

7.2 Mirno rešavanje radnih sporova

Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova (Službeni glasnik Republike Srbije br. 125/2004, 104/2009, 20/2018) pruža okvir za mirno rešavanje radnih sporova.

Mediacija i arbitraža:
Pravilnici o radu, kolektivni ugovori ili ugovori o radu mogu uspostaviti proces medijacije za rešavanje sporova. Pored toga, obe strane mogu pristati na arbitražu, postavljajući arbitra sa ekspertizom u relevantnom polju.

Uloga Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova:
Osnovana 2004. godine, ova agencija aktivno igra ulogu u posredovanju pojedinačnih i kolektivnih radnih sporova, podržavajući kako poslodavce tako i zaposlene u postizanju mirnih rešenja.

Ove smernice obezbeđuju da zaposleni budu informisani o svojim pravima da reše radne sporove, bilo kroz sudske radnje, medijaciju ili intervenciju agencije, promovišući pravedno i konstruktivno rešavanje sporova na radnom mestu.

8. Industrijski odnosi u Srbiji

8.1 Sindikati, predstavništvo zaposlenih i udruženja poslodavaca

Sindikati:
U kompanijama sa više od 50 zaposlenih, radnici imaju pravo da formiraju savet zaposlenih. Uloga saveta uključuje pružanje mišljenja i učešće u odlukama o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, prema Zakonu o radu i bilo kojim primenljivim kolektivnim ugovorima.

Udruženja poslodavaca:
Poslodavci mogu formirati udruženja ako zapošljavaju najmanje 5% ukupnog radnog kontingenta u određenom sektoru ili regionu. Predstavničko udruženje poslodavaca mora biti registrovano i sastojati se od najmanje 10% poslodavaca unutar određenog sektora ili područja, zapošljavajući najmanje 15% radnika u tom sektoru.

Plaćeni odmor za predstavnike sindikata:
Predstavnici sindikata mogu primati plaćeni odmor za sindikalne aktivnosti. Ova privilegija varira:

• Sa kolektivnim ugovorom: Predstavnici mogu primati 40 plaćenih sati mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova, uz dodatne sate za veće sindikate.
• Bez kolektivnog ugovora: Predsednik sindikata može imati pravo na 50% plaćenih radnih sati navedenih iznad.

8.2 Kolektivni ugovori

Obim kolektivnih ugovora:
Kolektivni ugovori regulišu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih. Mogu se sastojati od opštih ugovora, posebnih ugovora za određene industrije ili regione ili pojedinačnih ugovora na nivou kompanije.

Strane u kolektivnim ugovorima:

• Opšti ugovori: Potpisani od strane nacionalnih udruženja poslodavaca i sindikata.
• Posebni ugovori: Za određene industrije ili lokalne teritorije, potpisani od relevantnih sindikata i udruženja poslodavaca.
• Ugovori na nivou kompanije: Potpisani između internog sindikata kompanije i poslodavca.

Implementacija i obavezujuća moć:
Kolektivni ugovori obavezuju sve poslodavce članice učeštvujuće asocijacije i sve one koji se pridruže asocijaciji kasnije. Povlačenje iz asocijacije ne oslobađa poslodavca od ugovora tokom šest meseci nakon povlačenja.

Trajanje i otkazivanje:
Kolektivni ugovori traju do tri godine, nakon čega automatski ističu osim ako ne budu obnovljeni. Ugovori se mogu otkazati ranije uz međusobni pristanak ili davanjem obaveštenja, uz maksimalno produženje od šest meseci nakon obaveštenja o otkazivanju.

Ove smernice o industrijskim odnosima osiguravaju strukturirano predstavljanje i zaposlenih i poslodavaca, promovišući pravedne prakse kroz učešće sindikata, kolektivno pregovaranje i poštovanje obavezujućih ugovora.

9. Državne beneficije u Srbiji

9.1 Doprinosi za socijalno osiguranje

Srpski sistem socijalnog osiguranja pokriva tri glavna područja: penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za nezaposlene. Doprinosi se dele između zaposlenih i poslodavaca na sledeći način:

• Penzijsko osiguranje: Zaposleni doprinosi 14%, a poslodavac 10%.
• Zdravstveno osiguranje: I zaposleni i poslodavac doprinose po 5.15%.
• Osiguranje za nezaposlene: Samo zaposleni doprinose, po stopi od 0.75%.

9.2 Državna penzija

Opšta starosna granica:
Standardna starosna granica za penzionisanje je 65 godina uz minimum od 15 godina doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje.

Starosna granica za muškarce:

• Starost 65 godina sa najmanje 15 godina osiguranja, ili
• Starost 60 godina (podložna postepenom povećanju) sa 40 godina osiguranja, ili
• 45 godina osiguranja bez obzira na starost.

Starosna granica za žene:

• Starost 63 godine (podložna postepenom povećanju) sa najmanje 15 godina osiguranja, ili
• Starost 59 godina (podložna postepenom povećanju) sa 40 godina osiguranja, ili
• 45 godina osiguranja bez obzira na starost.

Privatni penzioni sistemi:
Pored državne penzije, dostupni su privatni penzioni opcije prema Zakonu o dobrovoljnim penzionim fondovima i penzionim sistemima iz 2005. godine, kao dopuna penzionom prihodu.

9.3 Naknade za nezaposlene

Pravo i trajanje:
Naknade za nezaposlene su dostupne kvalifikovanim osobama, sa mesečnim iznosima koji se kreću od RSD 22,390 (približno EUR 185) do RSD 51,905 (približno EUR 430). Naknade se dodeljuju na period do 12 meseci ili, u posebnim slučajevima, do 24 meseca ako je penzionisanje unutar dve godine.

Raspon naknade:
Naknada mora biti između 80% i 160% minimalne zarade postavljene za mesec u kojem se naknada isplaćuje. Korisnici takođe dobijaju zakonsko zdravstveno osiguranje tokom perioda naknade.

Ovaj pregled prikazuje doprinose, zahteve za starosnu granicu i beneficije dostupne u okviru srpskog sistema socijalnog osiguranja, pružajući ključne informacije poslodavcima i zaposlenima da razumeju i planiraju dugoročne socijalne beneficije.