Šta treba znati o radu na određeno vreme?

 

Ugovor o radu na određeno vreme

 

Poslodavac i zaposleni mogu da zaključe ugovor o radu na neodređeno ili određeno vreme. Prema Zakonu o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje, „Zakon“)  važi opšte pravilo da se radni odnos zasniva na neodređeno vreme ukoliko u ugovoru nije definisano vreme na koje se zaključuje.

 

Dakle, ugovor o radu na određeno vreme predstavlja izuzetak od pravila, a uslovi za zaključenje ugovora su propisani Zakonom. Međunarodni standardi rada predviđaju više fleksibilnih formi rada i zapošljavanja. Do toga je, između ostalog, došlo zbog povećane mehanizacije, novih proizvodnih sistema i potrebe za radnom snagom sa razvojem tehnologije. Shodno tome, ugovori o radu na određeno vreme su sve prisutniji u uređivanju radnog odnosa. Ovako poslodavci imaju priliku da izbegnu postupak otkaza i njegove troškove, a u isto vreme da zadovolje svoje potrebe.

 

Uslovi za zaključenje ugovora o radu na određeno vreme

 

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Prekidom se smatra period od 30 dana ili duži. Ovo je veoma važna zakonska odredba jer precizira da sa istim zaposlenim radni odnos na određeno vreme ukupno može da traje 24 meseca, bez obzira na broj ugovora koji je potpisan, eventualnu promenu opisa posla i slično. U slučaju prekida između dva ugovora koji traje kraće od 30 dana i sam prekid računa u rok od 24 meseca. Prema tome, nakon proteka roka od ukupno 24 meseca radnog odnosa na određeno vreme sa jednim zaposlenim poslodavac može da bira između dve opcije: prestanak radnog odnosa ili zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.

 

Prekid duži od 30 dana, promena opisa posla i slične mere koje u praksi ponekad primenjuju poslodavci u cilju produžavanja ugovora o radu na određeno vreme preko zakonskog maksimalnog roka, prema Zakonu nisu dozvoljene.

 

Međutim, Zakon propisuje izuzetke od pravila pa predviđa mogućnost  zaključenja ugovora o radu na određeno vreme na period duži od 24 meseca ukoliko:

 

1) je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka.

 

Zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka na rad, vrši se u situacijama kada je poznato da će stalno zaposleno lice biti odsutno sa rada neko vreme iz razloga kao što je npr. porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta, obavljanje javne funkcije, privremena sprečenost za rad zbog bolesti, itd. Lice koje se angažuje na ovim poslovima radiće sve do povratka odsutnog radnika, ili dok odsutnom radniku ne prestane radni odnos, npr. ukoliko zaposleni raskine ugovor o radu.

 

2) je potrebno za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;

 

Ukoliko je ugovor o radu na određeno vreme zaključen u vezi sa realizacijom određenog projekta koji je vremenski ograničen, moguće je potpisati ugovor o radu na određeno koji će trajati sve do završetka projekta, čak i ako rad na projektu traje duže od 24 meseca. Prema tome, ukoliko unapred nije moguće odrediti trajanje ugovorenih poslova u okviru projekta, nema pravnih smetnji da se u ugovoru navede da će zaposleni obavljati poslove sve dok traje potreba za obavljanjem tih poslova, a najduže do završetka projekta. Dakle, Zakon propisuje mogućnost da se i u dužem periodu od 24 meseca zaključuju ugovori o radu na određeno vreme, ali njihovo trajanje ograničava na period najduže do završetka projekta, što znači da se ugovori u okviru tog roka, do kraja projekta, mogu i ranije otkazati.

 

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad tumači i približnije objašnjava šta se smatra projektom u smislu Zakona: „Iako Zakonom o radu nije definisano šta se smatra projektom koji predstavlja osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, osim da trajanje projekta treba da bude unapred ograničeno, smatramo da se projektom može smatrati jedinstveni proces sastavljen iz niza aktivnosti, sa unapred utvrđenim opštim i posebnim ciljevima, rokovima za njihovo izvršenje, kao i ljudskim, finansijskim i drugim resursima.

 

Projektom su unapred definisani opšti i posebni ciljevi, utvrđene aktivnosti koje doprinose postizanju cilja, kao i ljudski i finansijski resursi za sprovođenje projekta, koji se obezbeđuju od strane nosioca projekta ili iz drugih izvora. Istovremeno, smatramo da nosilac projekta treba da ispunjava sve uslove za njegovo sprovođenje, računajući i potrebne ljudske resurse, a izuzetno može da zasnuje radni odnos na određeno vreme sa licima za rad na tom projektu samo ako za pojedine aktivnosti, odnosno poslove ne raspolaže zaposlenima koji poseduju potrebne kvalifikacije ili ako u radnom odnosu nema dovoljan broj zaposlenih potrebnih za rad na projektu.

 

Ukazujemo da se u svakom konkretnom slučaju ceni šta se smatra projektom i da li su određene aktivnosti, odnosno poslovi vezani za realizaciju projekta.“ (Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, broj 011-00-103/2017-02 od 10.2.2017).

 

3) se ugovor zaključuje sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad, a najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;

Sa stranim državljaninom je takođe moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vreme na period duži od 24 meseca, ali najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad u Republici Srbiji.

 

4) se ugovor zaključuje za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;

Novoosnovani poslodavci imaju mogućnost da zaključe ugovor o radu na određeno vreme  sa zaposlenima sa trajanjem do 36 meseci.

 

Novoosnovanim poslodavcima smatraju se pravna lica i preduzetnici koji su registrovani najduže godinu dana. Samo u prvih godinu dana od dana registracije imaju mogućnost da sa istim zaposlenim zaključe jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih radni odnos na određeno vreme može da traje i do 36 meseci. Nakon proteka godinu dana od dana registrovanja pravno lice i preduzetnik se više ne smatraju novoosnovanim poslodavcima.

 

5) se ugovor zaključuje sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Sa nezaposlenim licem kojem do ispunjavanja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje najviše 5 godina penzijskog staža, ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen do ispunjenja uslova za penziju i na period duži od 24 meseca, ali najviše na period od 5 godina.

 

Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka navedenog u slučaju pod 1), 2) i 3), po istom ili drugom pravnom osnovu.

 

To praktično znači da po isteku roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, zbog rada na projektu čije je vreme unapred određeno, odnosno po okončanju ugovora sa stranim državljaninom, moguće je sa istim zaposlenim sklopiti novi ugovor o radu na određeno vreme, u skladu sa Zakonom. Primera radi, dozvoljeno je da se, nakon završetka određenog projekta, sa istim zaposlenim zaključi ugovor o radu na određeno vreme za rad na drugom projektu, ili radi zamene privremeno odsutnog radnika.

 

Kada i kako ugovor o radu na određeno vreme postaje stalni radni odnos?

 

Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. U cilju očuvanja prava na rad kao fundamentalnog ljudskog prava, međunarodni standardi izražavaju težnju ka stalnošću radnog odnosa. Radni odnos na neodređeno vreme je pravilo, a rad na određeno vreme je izuzetak. Zbog toga je i Zakon ograničio trajanje radnog odnosa na određeno vreme kod istog poslodavca na istim poslovima na period od 24 meseca. Prema tome, razlikujemo dve mogućnosti za preobražaj ugovora o radu na određeno vreme u stalni radni odnos.

 

Prva pravna situacija koja dovodi do radnog odnosa na neodređeno vreme jeste kad zaposleni zasnuje radni odnos na određeno vreme van slučajeva kada je to po Zakonu moguće. Najčešće se to dešava ako obavlja stalne poslove predviđene aktom o sistematizaciji radnih mesta, kao i zaposleni na neodređeno vreme, a poslodavac ipak potpiše ugovor o radu na određeno vreme, kao da se radi o poslovima koji su vremenski ograničeni, odnosno čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima. Iako mnoge kompanije koriste ugovore o radu na određeno vreme za „projekte“ koji se odnose na njihove stalne aktivnosti, Zakon ne dozvoljava da se ugovor o radu na određeno vreme koristiti za popunjavanje radnih mesta u vezi sa stalnim poslovanjem kompanije. To potvrđuje i Vrhovni kasacioni sud u Rešenju Rev2. 2912/19 od 21. 10. 2020: „Kod ocene postojanja uslova za preobražaj radnog odnosa sa određenog na neodređeno vreme, mora se ceniti činjenica koje je poslove zaposleni faktički obavljao, jer ta činjenica ima prevagu u odnosu na činjenicu šta je napisano u ugovoru o radu na određeno vreme.“. Sud u obrazloženju navodi da je bitno da se izvrši ocena poslova koje zaposleni faktički obavlja i utvrdi da li su ti poslovi definisani aktom o sistematizaciji radnih mesta kod poslodavca, a u slučaju potvrdnog odgovora zaključuje se da postoji stalna potreba za konkretnim zaposlenim, te se mora zasnovati stalni radni odnos sa zaposlenim.

 

Druga mogućnost postoji kad je zaposleni u skladu sa Zakonom zasnovao radni odnos na određeno vreme,  pa po isteku tog vremena nastavi da radi najmanje pet radnih dana, a poslodavac ga ne obavesti o prestanku radnog odnosa. Tada prvobitno zasnovan radni odnos na određeno vreme prerasta u radni odnos na neodređeno vreme, prvog dana po isteku roka. Prema tome, ovde je potrebno da se kumulativno ispune dva uslova za preobražaj ugovora o radu na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme: da zaposleni kome je istekao ugovor o radu na određeno vreme nastavi da radi kod poslodavca još najmanje 5 radnih dana i da poslodavac nije zaposlenom uručio rešenje o prestanku radnog odnosa.

 

U okolnostima u kojima zaposleni nije nastavio sa radom nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski danom isteka ugovora o radu, i nije neophodno da poslodavac o tome odluči rešenjem. Ovo je potvrdio i Apelacioni sud u Nišu u presudi Gž1. 1355/18 od 1. 6. 2018: „Do preobražaja radnog odnosa na određeno vreme, u radni odnos na neodređeno vreme dolazi po samom zakonu, ukoliko zaposleni po isteku ugovorenog roka nastavi da radi najmanje pet radnih dana, odnosno duže od 24 meseca na istim ili istovrsnim poslovima, po istom osnovu, u kom slučaju zaposleni može svoje pravo zaštititi tužbom za utvrđenje radnog odnosa na neodređeno vreme.“

 

Radi pravne sigurnosti, poslodavci najčešće donose rešenje o prestanku radnog odnosa navodeći istek ugovora o radu na određeno vreme kao razlog donošenja, ali ovaj akt nije obavezan i deklarativnog je karaktera, jer radni odnos zapravo prestaje po sili Zakona po isteku roka na koji je zaključen. Poslodavci takva rešenja donose da ne bi bilo nedoumica po pitanju prestanka radnog odnosa, ali u suštini je dovoljno da nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme poslodavac izvrši odjavu sa Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja i dostavi zaposlenom dokaz o tome. Ako je priroda rada na određeno vreme takva da nije moguće u samom ugovoru o radu odrediti tačan datum prestanka radnog odnosa, već su to odredive okolnosti, poslodavac je obavezan da kada nastupi ta okolnost donese rešenje o prestanku radnog odnosa i izvrši odjavu sa socijalnog osiguranja Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da izvršava svoje radne obaveze i redovno obavlja svoje zadatke najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu na određeno vreme, a poslodavac se tome ne usprotivi, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da zaposleni može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme. Ukoliko poslodavac naknadno pokuša da ospori to pravo zaposlenom, zaposleni može tražiti od suda da presudom konstatuje postojanje radnog odnosa na neodređeno vreme iako nije zaključen poseban ugovor o radu.

 

Nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme

 

Postoje dva načina za produžetak radnog odnosa zasnovanog ugovorom o radu na određeno vreme. Prvi način je zaključivanje aneksa ugovora o radu, koji će biti sastavni deo ugovora kojim je zasnovan radni odnos sa zaposlenim, ali samo u okviru roka od 24 meseca angažovanja istog zaposlenog. U ovom slučaju obezbeđuje se kontinuitet radnog odnosa.

 

Drugi način je zaključivanje novog ugovora o radu na određeno vreme, umesto da se to učini kroz aneks prethodnog ugovora. Ugovorom o radu kojim se zasniva radni odnos utvrđuje se i vrsta radnog odnosa, na neodređeno ili određeno vreme. Ako je u pitanju ugovor o radu na određeno vreme, trajanje ugovora je unapred ograničeno na 24 meseca ukupno, osim ako se ne radi o izuzecima o kojima smo ranije govorili. Novi ugovor o radu na određeno vreme sa istim ili drugim poslovima predstavlja novi radni odnos, nezavisno da li je radni odnos zasnovan odmah narednog dana od dana prestanka prethodno zasnovanog radnog odnosa.

 

Zaštita zaposlenog

 

Zloupotreba radnog odnosa na određeno vreme podrazumeva da poslodavac zaključuje ugovore o radu na određeno vreme sa zaposlenim iako ne postoji zakonski osnov za to, a evidentno je da je potreba za radom tog zaposlenog stalna.

Lice koje obavlja rad na osnovu  ugovora o radu na određeno vreme koji je zaključen suprotno odredbama Zakona treba da se obrati Inspekciji za rad i pokrene radni spor tužbenim zahtevom radi utvrđivanja postojanja radnog odnosa na neodređeno vreme, a sve u cilju zaštite svojih zakonskih prava.

 

Ukoliko je radni odnos prestao iz razloga isteka ugovora o radu na određeno vreme, a pre toga je postojao minimum 12 meseci radnog staža neprekidno ili 12 meseci staža sa prekidima u poslednjih 18 meseci, bivši zaposleni ima pravo na novčanu naknadu, a može ga ostvariti kod nadležne filijale Nacionalne službe za zapošljavanje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, u  skladu sa Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti (“Sl. glasnik RS”, br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 – dr. zakon i 49/2021). Ova naknada ima karakter novčane pomoći nezaposlenom licu za vreme dok aktivno traži posao i njen smisao i cilj jeste da se pomogne licu da lakše premosti period nezaposlenosti i što pre se vrati na rad.

 

Posebna zaštita od prestanka radnog odnosa za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva

 

Važi zakonsko pravilo po kom poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, nezavisno da li je reč o ugovoru na određeno ili na neodređeno vreme. Zaposlenom koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme, isti se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo po sili Zakona. Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je, te ne proizvodi pravno dejstvo, ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti koje su nabrojane ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju tih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.