Šta je korisno znati o radu i zapošljavanju u Srbiji

Na šta obratiti pažnju

Bilo da ste novi poslodavac ili već uveliko poslujete na tržištu, nevezano od toga u kojoj pravnoj formi obavljate delatnost, postoji niz imperativnih pravnih normi iz sfere rada i zapošljavanja u cilju ispunjenja minimuma zakonom garantovanih prava zaposlenih, ali i pravne sigurnosti poslodavca.

Poštujući širinu zakonskog regulisanja radno-pravnih odnosa i veliki broj odnosa koji je predmet regulisanja, ovaj tekst ima za cilj da čitaocu pruži temeljni presek radno-pravnih odnosa u Srbiji, kako bi se postiglo suštinsko razumevanje sa pozicije poslodavca i njegovih prava i obaveza prema zaposlenima, a sve u cilju uspešnog poslovanja, neopterećenog nepravilnom ili pogrešnom radno-pravnom politikom.

Zakon o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje), kao osnovni zakon u sferi rada i zapošljavanja, članom 9. potvrđuje minimum zakonom garantovanih prava propisujući:

„Kolektivni ugovor i pravilnik o radu (u daljem tekstu: opšti akt) i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom.

Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno.“

Prema tome, definišući opseg prava zaposlenih bilo opštim aktom, bilo ugovorom o radu, poslodavac mimo zakona može utvrditi samo veća prava zaposlenih.

Opšti akti

Naspram Zakona o radu, bliže i temeljnije uređenje odnosa između poslodavca i zaposlenog, propisivanje internih procedura i opštih načela, odredbi u slučaju nepridržavanja, a imajući u vidu konkretnu delatnost poslodavca, postiže se donošenjem opštih akata, koje Zakon o radu prepoznaje kao kolektivni ugovor u situaciji kada kod poslodavca postoji organizovani sindikat, odnosno pravilnik o radu, kada to nije slučaj.

Opštim aktom, detaljno se definišu svi aspekti rada kod poslodavca, bez posebnih ograničenja, osim onih u poštovanju minimuma zakonom garantovanih prava zaposlenih. Ovakav akt, pored Zakona o radu i drugih propisa kojima se uređuje sfera rada i zapošljavanja, predstavlja temelj međusobnih prava i obaveza između poslodavca i zaposlenog, koji se nakon donošenja konkretizuje U           govorom o radu, pa je stoga od ključne važnosti da opšti akt bude sveobuhvatan i detaljan, kako pojedini odnosi ne bi ostali neregulisani, i kao takvi bili plodno tlo za sve vidove nesporazuma i razmimoilaženja.

Pravilnici  

Postoji čitav niz pravilnika koji su poslodavci obavezni da donesu u skladu sa Zakonom o radu, kao i skladu sa drugim zakonima kojima se reguliše rad i zapošljavanje. Mimo njih, postoje i pravilnici koji nisu obavezni i kojima se regulišu različiti aspekti rada kod pojedinog poslodavca, postupci, tehnike i kaznene odredbe zbog nepridržavanja. Upravo ovakvi pravilnici su od ključnog značaja za dobar poslovni odnos. Definisanje odnosa pravilnicima direktno utiče na sužavanje samovolje i proizvoljnog tumačenja kako odnosa poslodavca i zaposlenog, tako i odnosa među samim zaposlenima. Iako poslodavci često nemaju donete ni obavezne pravilnike, ovakvi pravilnici su od suštinske važnosti za sigurnost poslovanja zbog svega upravo objašnjenog.

Donošenje pojedinačnih akata

Neretka pojava koja se sreće među poslodavcima u Srbiji jeste situacija kada se zakonske norme ispunjavaju u praksi, ali bez odgovarajućih pojedinačnih akta kojima se to konstatuje. Pod poejdinačnim aktima smatraju se ugovrori, aneksi ugovora i rešenja kojima poslodavac odlučuje o pojedinim pravima zaposlenih. Ovakva praksa je višestruko problematična, na prvom mestu, iz ugla inspekcijskog nadzora, a na drugom mestu iz ugla potencijalnih sudskih postupaka između poslodavaca i zaposlenih. U oba slučaja, negativne implikacije ogledaju se u materijalnim gubicima, bilo da je u pitanju prekršajno kažnjavanje ili naknada materijalne štete.

Isto važi i za vođenje odgovarajućih evidencija, te je i sa te tačke gledišta neophodno da se odgovorno pristupi kako prema sopstvenom poslovanju, tako i prema garantovanim pravima zaposlenih.

Ažurnost i pedantnost

U višegodišnjoj radno-pravnoj praksi, ažurnost i pedantnost, pokazale su se kao dve karakteristične vrline koje su od ključnog značaja za ispunjavanje svih elementa radno-pravnog odnosa, imajući u vidu karakter radno-pravnih zakonskih zahteva.

Stoga je poslove na ispunjenju radno-pravnih zakonskih zahteva potrebno obavljati sa posebnom pedantnošću, posvećenošću i pažnjom, jer se u suprotnom rizikuju različite negativne implikacije koje, još jednom, mogu samo doneti materijalne gubitke za poslodavca, pa i ugrožavanje samog poslovanja.