RAD VAN PROSTORIJA POSLODAVCA

RAD NA DALJINU I RAD OD KUĆE

 

Pandemija virusa COVID – 19 donela je promene u svim aspektima života, što se samim tim odrazilo i na poslovni svet i organizaciju rada. U strahu od širenja još uvek neispitanog virusa i u cilju povinovanja merama državnih vlasti propisanih u cilju suzbijanja epidemije, svi poslodavci koji su imali mogućnost s obzirom na prirodu posla, organizovali su rad svojih zaposlenih, ili bar određenog broja svojih zaposlenih, od kuće.

Međutim, čini se da će ovaj način rada nastaviti da funkcioniše i u post – covid svetu, možda ne u potpunosti, ali u određenoj meri zasigurno. Ovo naročito u sektoru informacionih tehnologija i sličnih delatnosti gde se poslovanje pretežno odvija putem interneta, a direktni kontakt sa klijentom uživo ne predstavlja neophodnost.

Iz tog razloga nam se sve veći broj kompanija obraća sa zahtevom da pripremimo ugovore o radu zaposlenih shodno kojima će mesto rada zaposlenog biti van prostorija poslodavca – rad na daljinu ili rad od kuće. Na ovaj način, zakonske odredbe, koje su do pre nešto više od godinu dana predstavljale samo mogućnost da se rad odvija na ovaj način, dobijaju na značaju i suštinsko pitanje postaje kako ih primeniti u praksi i u celosti ispoštovati slovo zakona.

Zakon o radu Republike Srbije (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017, 113/2017 i 95/2018) u članu 42. predviđa mogućnost da se radni odnos zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, te da isti obuhvata dve mogućnosti – rad na daljinu i rad od kuće.

I) Prvi uslov koji je neophodno ispoštovati u slučaju ovakve organizacije rada je da ugovor o radu koji se zaključuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca mora da sadrži, pored svih obaveznih elemenata koje sadrži standardni ugovor o radu, i sledeće odredbe:

1) trajanje radnog vremena zaposlenog:

Ugovorom o radu, pored naznačavanja da će mesto rada zaposlenog biti van prostorija poslodavca (rad od kuće), treba odrediti i radno vreme zaposlenog, na isti način na koji se to čini u slučaju standardnih ugovora o radu. Odredbe koje se odnose na radno vreme u standardnim situacijama, kao i odredbe koje se odnose na raspored radnog vremena, prekovremeni rad, preraspodelu radnog vremena, noćni rad, odmore i odsustva, primenjuju se i na ugovor o radu gde se rad zaposlenog odvija van prostorija poslodavca, ako drukčije nije određeno opštim aktom ili samim ugovorom o radu.

 

2) način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog:

Zakonodavac samo propisuje obavezu da se rad i kvalitet rada zaposlenog koji se ne nalazi u prostorijama poslodavca kontroliše od strane poslodavca, a na koji način će poslodavac ovo organizovati (da li će zaposleni, primera radi, podnositi pismene izveštaje o radu svom pretpostavljenom kod poslodavca, ili će učestvovati u sastancima sa predstavnikom poslodavca i na ovim sastancima usmeno izlagati pitanja koja se odnose na njegov rad, da li će poslodavac odrediti lice koje će biti pretpostavljeno konkretnom zaposlenom i vršiti proveru kvaliteta njegovog rada u stalnoj usmenoj i/ili pismenoj komunikaciji sa zaposlenim i slično) zakonodavac je prepustio samom poslodavcu da ovaj nadzor prilagodi prirodi posla i okolnostima slučaja.

 

3) sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava:

Obaveza Poslodavca je da obezbedi zaposlenom sredstva za rad. Ista zavise prvenstveno od prirode posla koji konkretni zaposleni obavlja, a, imajući u vidu poslove kod kojih se najčešće i najlakše organizuje rad od kuće, to je prevashodno mobilni telefon, računar i ostala kompjuterska oprema.  Shodno zahtevu zakonodavca, poslodavac je zadužen za instaliranje ove opreme u slučaju da zaposleni nije u mogućnosti da to sam učini, kao i za održavanje opreme u ispravnom stanju u svakom trenutku. To znači da će, u slučaju kvara na opremi ili oštećenja/uništenja opreme, popravka biti učinjena od strane ili o trošku poslodavca, osim u slučaju da je kvar/oštećenje/uništenje opreme nastalo kao posledica neprofesionalne/neadekvatne upotrebe, nemara, nepažnje ili je namerno prouzrokovano od strane zaposlenog ili trećeg lica. U ovom drugom slučaju će zaposleni biti dužan da o svom trošku izvrši potrebnu popravku i dovede opremu u stanje u kojem ju je preuzeo od poslodavca. Po prestanku radnog odnosa, zaposleni je dužan da izvrši povraćaj sredstava za rad koje je dobio od poslodavca po istom principu kao i zaposleni koji rad obavlja u poslovnim prostorijama poslodavca.

 

4) korišćenje i upotreba sredstava za rad zaposlenog i naknada troškova za njihovu upotrebu:

Ugovorom o radu poslodavac je dužan da predvidi koja će lična sredstva za rad zaposleni koristiti, te obavezu poslodavca da zaposlenom naknadi troškove za njihovu upotrebu. Imajući u vidu poslove kod kojih se rad van prostorija poslodavca najčešće organizuje, uglavnom je ovde reč o troškovima utroška interneta i električne energije. Najpouzdaniji način da se ovi troškovi precizno opredele je angažovati veštaka koji će izvršiti obračun koliko se električne energije utroši za rad na računaru od 8h dnevno 5 radnih dana u nedelji (ukoliko zaposleni radi puno radno vreme), te na ovaj način opredeliti troškove utrošene električne energije kojima se zaposleni izlaže u obavljanju poslova za poslodavca od kuće; po istom principu opredeliti i troškove utrošenog interneta, a imajući u vidu potrebnu brzinu interneta za obavljanje konkretnog posla (po pravilu nije neophodna ista brzina interneta za obavljanje poslova iz oblasti informacione tehnologije i, primera radi, poslova agenta internet prodaje). Iznos ovih troškova može u ugovoru o radu biti opredeljen u paušalnom iznosu, važno je da ovaj iznos ne bude nesrazmeran zaista nastalim troškovima, s obzirom da bi u tom slučaju zaposleni bio ovlašćen da razliku između zaista nastalih troškova i isplaćenih troškova po ovom osnovu od strane poslodavca potražuje od poslodavca.

 

5) naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja:

Ugovorom o radu mora se predvideti i pravo zaposlenog na naknadu drugih troškova rada u slučaju da isti nastanu i na koji način će isti biti utvrđeni. Ove troškove prvenstveno treba limitirati (na primer, da je reč o troškovima koji nastanu u obavljanju radnih zadataka za poslodavca, ali koje je poslodavac prethodno izričito odobrio), kako ne bi dolazilo do zloupotreba od strane zaposlenih koji rade van prostorija poslodavca, te poslodavac nema konstantnu kontrolu nad njihovim radom i postupanjem, za razliku od zaposlenih koji rad obavljaju u prostorijama poslodavca. Drugi uslov koji se po pravilu predviđa je da zaposleni mora prezentovati poslodavcu specifikaciju ovih troškova po osnovu nastanka, kao i pisane dokaze o nastanku ovih troškova (faktura, račun i slično).

Kada je reč o troškovima rada zaposlenih koji rad obavljaju od kuće, osnovna razlika je u tome što ovi zaposleni nemaju troškove prevoza za odlazak i dolazak sa rada, jer se rad već odvija u mestu njihovog stanovanja. Međutim, ovde je potrebno napraviti razliku između zaposlenih koji će sve vreme obavljati poslove van prostorija poslodavca (potpuni rad od kuće) i zaposlenih koji će svoje radne zadatke obavljati delom od kuće, a delom u prostorijama poslodavca. Naime, ukoliko potrebe procesa rada kod poslodavca zahtevaju, ugovorom o radu može se predvideti dužnost zaposlenog da se odazove na prvi poziv poslodavca i da bez odlaganja obavi određeni posao/radni zadatak u sedištu ili organizacionim delovima/drugim lokacijama poslodavca, ili lokacijama povezanih lica ili klijenata poslodavca, na terenu, odnosno, uopšte uzev, van svog mesta rada koje je određeno ugovorom o radu.

Ukoliko zaposleni rad treba da obavi u poslovnim prostorijama poslodavca, zaposleni ima pravo na naknadu troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rada, u ceni mesečne prevozne karte u javnom gradskom saobraćaju, prema adresi prebivališta odnosno boravišta zaposlenog označenoj u ugovoru o radu, i to samo za dane koje je proveo radeći iz prostorija poslodavca, odnosno, srazmerno broju dana koje je proveo u obavljanju poslova iz poslovnih prostorija poslodavca.

Ukoliko zaposleni rad treba da obavi na trećem mestu (koje ne podrazumeva ni rad od kuće, niti rad iz prostorija poslodavca), troškovi prevoza se tretiraju kao ostali troškovi rada i iste je prvo neophodno da odobri poslodavac, ili čak i da ih unapred isplati zaposlenom, ili da ih, po završetku rada i dobijanju dokaza o njihovom nastanku od zaposlenog, naknadno refundira zaposlenom.

Nastali drugi troškovi rada i troškovi prevoza isplaćuju se zaposlenom od strane poslodavca po pravilu zajedno sa isplatom osnovne zarade zaposlenog.

 

6) druga prava i obaveze:

Ugovorom o radu treba predvideti i druga prava i obaveze koja su karakteristična za zaposlene koji rad obavljaju van prostorija poslodavca. U ostalom delu, i na ove zaposlene se primenjuju prava i obaveze koja važe za sve zaposlene kod poslodavca, bez obzira na mesto obavljanja rada, a to su prava i obaveze propisane pravilnikom o radu ili drugim opštim aktom/odlukom poslodavca, a u nedostatku istih, prava i obaveze propisane zakonskim propisima iz radnopravne oblasti, koji su imperativne prirode.

 

II) Drugi zahtev zakonodavca u pogledu zaposlenog koji rad obavlja van prostorija poslodavca je da osnovna zarada ovog zaposlenog ne može biti utvrđena u manjem iznosu od osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama poslodavca.

 

III) Treći, finalni zahtev zakonodavca je da se količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju po osnovu ugovora o radu van prostorija poslodavca ne mogu odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi prava na odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor.