Na ivici legalnog i legitimnog u radnopravnom odnosu

Nakon proglašenja vanrednog stanja u Republici Srbiji, izazvanog izbijanjem pandemije koronavirusa COVID-2019, a posebno nakon pooštrenja mera i donošenja Uredbe o organizovanju rada poslodavca za vreme vanrednog stanja („Službeni glasnik RS“ br. 31/2020), koja izričito propisuje dužnost poslodavaca da omoguće zaposlenima obavljanje poslova van prostorija poslodavca (rad na daljinu i rad od kuće), na svim radnim mestima na kojima je moguće organizovati takav rad, prvi potez poslodavaca bio je da upute svoje zaposlene na rad od kuće.

Rad od kuće predstavlja radno angažovanje zaposlenog, sa aspekta Zakona o radu RS, identično onom koje se ispoljava i obavlja u prostorijama poslodavca. Stoga je poslodavac dužan isplatiti punu zaradu zaposlenima, kao da su sve vreme radili u kancelariji.

Međutim, usled uplitanja privatnog života u poslovnu sferu, zaposleni često gube na efikasnosti, a kada se tome doda činjenica da ne mogu baš svi poslovi nastaviti da funkcionišu kao u normalnim okolnostima, a i to da, usled mere zabrana kretanja nakon 17 h radnim danima, zaposleni moraju da obave esencijalne poslove poput kupovine hrane ili lekova, zapravo, u toku radnog vremena, dolazimo u „sivu zonu“ mešanja rada od kuće sa godišnjim odmorom– kako od strane pojedinih zaposlenih, tako i od strane poslodavaca, što konsekventno dovodi i do nepoštovanja radne discipline, i do povreda radnih obaveza od strane zaposlenih

Rad od kuće podrazumeva da su zaposleni dužni da, čak i ako nemaju radne zadatke, u radno vreme budu dostupni poslodavcu i klijentima putem savremenih sredstava komunikacije, bez obzira što rade od kuće. Sa druge strane, ukoliko rad od kuće nije moguć, onda je na poslodavcu da odluči da li će nastaviti sa radom, ali će proces rada prilagoditi privremenom vanrednom stanju (smanjenje broja ljudi u smeni, obezbeđenje zaštitne opreme svim zaposlenima, smanjenje broja zaposlenih koji borave u istoj prostoriji, itd.), ili će odlučiti da smanji obim rada ili da u ovom periodu prekine rad u potpunosti, u smislu člana 116. Zakona o radu RS. Ukoliko se realizuje potonje pomenuti scenario, u ovom periodu zaposlenima pripada naknada zarade u visini od najmanje 60% njihove prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim što ne može biti manja od minimalne zarade. Iz ovoga proizilazi da od procene i volje poslodavca u konkretnom slučaju zavisi visina naknade zarade, tj. da li će ista iznositi 60% ili čak 100% prosečne zarade zaposlenih u prethodnih 12 meseci.

Ipak, čini se da se sve više javlja novi vid „latentnog“ rada od kuće, uvijen u formu „prinudnog“ godišnjeg odmora – kod pojedinih Poslodavca se može javiti strah da će zaposleni po završetku pandemije i vanrednog stanja, kada posao napokon krene da funkcioniše, tražiti da im se dozvoli odlazak na godišnji odmor, s obzirom na leto i sezonu godišnjih odmora, kada se tradicionalno svi poslovi obavljaju u smanjenom kapacitetu, te da će, pored gubitaka koje su pretrpeli zbog smanjenog obima posla izazvanog vanrednim okolnostima, sada nastaviti u istom maniru, samo zbog godišnjih odmora.

Iz navedenog razloga, neki poslodavci su svoje zaposlene (sve ili zaposlene u pojedinim organizacionim delovima koji ne mogu da obavljaju posao zbog vanrednog stanja) u ovom periodu uputili na kolektivne godišnje odmore, i time faktički onemogućili tim zaposlenima da koriste redovan godišnji odmor tokom leta.

U ovom slučaju, poslodavac ne može momentalno da uputi zaposlene na odmor, već je dužan da istakne rešenje o kolektivnom godišnjem odmoru na svojoj oglasnoj tabli najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Premda ne postoji opasnost za poslodavce u ovom pogledu, s obzirom da zaposleni ne može isključivo svojom voljom da odluči kada će koristiti godišnji odmor, već ovo pitanje zavisi od potrebe posla kod poslodavca, a o čemu odlučuje poslodavac. Iz istog razloga, poslodavac može i da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora, koje je inače jednostrano odredio u svojoj ranije objavljenoj odluci, ako to zahtevaju potrebe posla, samo je dužan da to učini najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

Kako god, najmanje povoljna pozicija za zaposlene je da u ovom periodu budu na „godišnjem odmoru“ mimo njihove volje, a da poslodavac nastavi od njih da očekuje rad od kuće kao i do sada.

Ovo je, inače, česta praksa nekih poslodavaca i u normalnim okolnostima, kada se zaposleni uputi na godišnji odmor, a poslodavac (bilo pretpostavljeni ili neko od kolega) nastave da ga pozivaju putem e-maila ili telefona, „samo zbog jednog radnog zadatka“ ili „da baci pogled“, koji se neretko pretvori u višečasovni rad na godišnjem odmoru – tj. rad van prostorija poslodavca.

Upućivanje zaposlenog na godišnji odmor prethodno podrazumeva da je poslodavac, u periodu godišnjeg odmora konkretnog zaposlenog, organizovao rad na takav način, da mu ovaj zaposleni nije potreban (bilo da mu je našao privremenu zamenu u drugom zaposlenom ili je prestao sa delegiranjem radnih zadataka ovom zaposlenom u predstojećem periodu njegovog godišnjeg odmora). Ukoliko poslodavac nije u stanju da svoje radne procese organizuje na takav način da se zaposlenom omogući korišćenje godišnjeg odmora, poslodavac duguje zaposlenom naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora u slučaju prestanka radnog odnosa zaposlenog kod poslodavca, u smislu člana 76. Zakona o radu RS.

Međutim, najčešću situaciju u realnosti predstavlja upućivanje zaposlenog na godišnji odmor (pri čemu mnogi poslodavci na ovaj način žele da izbegnu plaćanje pomenute naknade štete zaposlenom), ali uz očekivanje da se zaposleni radno angažuje u slučaju potrebe, bez obzira što je isti na odmoru.

Ovo očekivanje više nije izuzetak, izazvan izuzetnom hitnošću ili neodložnim poslovima, već je kod brojnih poslodavaca postalo redovno stanje stvari.

U zapadnim zemljama je situacija u ovom pogledu drugačija – tamo se godišnji odmor uglavnom shvata u pravom smislu te reči, dok kod nas određeni poslodavci pomeraju granice legalnog, pravdajući ga legitimnim (zaposlenom su, ipak, omogućili korišćenje godišnjeg odmora, zar ne?)

Da li je ovo ponašanje poslodavca dozvoljeno? Koja su prava zaposlenih u ovim okolnostima, i koji su rizici za poslodavce koji ovako postupaju?

Odredbe Zakona o radu RS nisu usklađene sa savremenim načinom rada i sredstvima komunikacije, koja omogućavaju zaposlenom da radi na isti način na obali mora, kao što bi to učinio u kancelariji (ako izuzmemo „vacation mode“ zaposlenog, na koji kompjuteri, ipak, nemaju uticaja), a poslodavcu omogućavaju da u svakom trenutku kontaktira zaposlenog putem mobilnog telefona/računara, čak iako je zaposleni na odmoru. Pomenuto predstavlja pravnu prazninu u Zakonu o radu koju neki poslodavci neretko zloupotrebljavaju. Stoga bi ovo pitanje dostupnosti zaposlenog poslodavcu u periodu kada je zaposleni na odmoru (dnevni, nedeljni i godišnji odmor) trebalo regulisati samim ugovorom o radu, ili pravilnikom o radu kod poslodavca.

Od posebnog interesa za poslodavce i zaposlene je način vrednovanja rada tokom godišnjeg odmora – da li se isti smatra radom sa skraćenim radnim vremenom, ili prekovremenim radom? Odgovor je u oba slučaja – ne. Ovaj rad poslodavac nije u obavezi da finansijski vrednuje, pošto je zaposleni rešenjem poslodavca upućen na godišnji odmor, te, pravno gledano, „nije radno angažovan“, već je izvršenje radnog zadatka dok je taj zaposleni na odmoru samo njegova dobra volja i „poklon“ koji je učinio poslodavcu. Ostaje, dakle, samo nada da će i poslodavac znati da ceni takav „poklon“, te da će u narednom periodu nagradi takvog zaposlenog bonusom, napredovanjem, ili makar korektnošću ili razumevanjem.

Takođe, odbijanje izvršenja radnog zadatka dok je zaposleni na odmoru ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, pri čemu rešenje o korišćenju godišnjeg odmora služi i kao formalno-pravna zaštita za navedeno. Ali, nažalost, to ne znači da u narednom periodu neki poslodavci ne mogu naći neki novi otkazni razlog, te ipak otkazati ugovor o radu, iako je pravi motiv za otkaz oglušivanje na radni zadatak koji je zaposleni dobio dok je ispijao koktel na plaži. Naravno, u takvim situacijama postoji pravo zaposlenog i rizik za poslodavca od pokretanja radnog spora u kojem bi sud utvrđivao (verovatno nekoliko godina) da li je otkazni razlog u konkretnom slučaju bio opravdan ili ne. Sa druge strane, situacija je za poslodavce još jednostavnija ukoliko je reč o radnom odnosu na određeno vreme jer u tim okolnostima poslodavac samo treba da sačeka istek perioda na koji je radni odnos zasnovan i da ne produži ugovor o radu.

Dakle, ni isključenje službenog telefona i računara tokom trajanja odmora nije najsrećnija opcija za zaposlene.

Koje je onda rešenje u ovakvim slučajevima dobro i za poslodavce i za zaposlene?

Naš je stav da je najbolje rešenje komunikacija, odnosno da zaposleni, u dogovoru sa poslodavcem, planira i organizuje rad na takav način da posao nipošto „ne trpi“ u periodu dok traje odmor, te da, samim tim, takav zaposleni ne budete potreban poslodavcu Drugim rečima, zaposleni bi trebalo da završi sve radne zadatke koji su zadati, a za one koji su tekući, i koji se moraju obavljati bez obzira na odmor, da pripremi kolegu (po mogućstvu, sposobnog i u kojeg ima poverenja) koji može „uskočiti“ na njeno/njegovo mesto, da uputi takvog kolegu u poslove koje je potrebno obaviti, čak i u one eventualne koji mogu nastati tokom odsustva, kako bi ta zamena u danima odmora bila adekvatna. Naravno, fer je i pošteno da budete spremni da istom merom i na isti način vratite ovu uslugu.

Međutim, ukoliko poslodavac, i pored uvođenja navedene efikasne organizacije i funkcionisanja procesa rada, nastavi da zove zaposlenog dok je na odmoru, bez ijednog opravdanog razloga, onda postoji realan rizik za takvog poslodavca da se ovakvo postupanje kvalifikuje kao mobing, pri čemu zaposlenom, osim razmatranja promene poslodavca, ostaje mogućnost da podnese tužbu radi zaštite od vršenja zlostavljanja na radu.