Ključna Stvar Koju Morate Znati U Vezi Tehnološkog Viška, Retko Se Prepoznaje U Praksi I Dovodi Do Nezakonitog Otkaza

Program za rešavanje viška zaposlenih

Zakonom o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje, u daljem tekstu: „Zakon“), članom 179. u stavu 5. tačka 1. propisano je da zaposlenom može prestati radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Navedeni prestanak radnog odnosa kolokvijalno je poznat kao „otkaz proglašenjem zaposlenog za (tehnološki) višak”.

Ako se prestanak radnog odnosa (žargonski „otpuštanje“) tiče većeg broja zaposlenih na neodređeno vreme, gde se u obzir uzima odnos ukupnog broja zaposlenih i onih za čijim radom prestaje potreba, kao i period u kome će prestati potreba za radom tih zaposlenih, poslodavac je pre otpuštanja u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih. Zakonom je detaljno je regulisan ovaj način otkaza ugovora o radu, obaveza donošenja pomenutog programa, šta on treba da sadrži, uloga sindikata, obaveza isplate i visina otpremnine, itd.

Šta se dešava onda kada poslodavac ne ispunjava uslov za donošenje programa za rešavanje viška zaposlenih?

Zakon ne uređuje detaljno ovu situaciju, pa se ona rešava primenom Argumentum a maiore ad minus, to jest primenjeno na ovaj slučaj, ista prava koja ima veliki broj zaposlenih kojima prestaje radni odnos usled tehnološkog viška, mora imati i manji broj zaposlenih u istoj situaciji.

U praksi, kada ne postoji obaveza donošenja programa za rešavanje viška zaposlenih, poslodavac je u obavezi da donese odluku o pokretanju postupka za rešavanje viška zaposlenih (često u praksi odluka o ukidanju poslova, ili odluka o smanjenju broja izvršilaca, odluka o ekonomskim, tehnološkim ili organizacionim promenama, kako god da je poslodavac nazove). Ta odluka je slične sadržine kao i program poslodavca za rešavanje viška zaposlenih, iako se u sudskoj praksi nailazi na neujednačene stavove. U principu i ona mora sadržati i kriterijume i moguće mere zapošljavanja, odnosno mora sadržati i rok u kom će biti otkazan ugovor o radu.

Da bi pravo na „otpuštanje“ poslodavac opravdao, neophodno je da ima jasne objektivne pokazatelje – ekonomske, statističke i druge prirode, kojima se potvrđuje svrsishodnost njegove potrebe da se daju otkazi.

Najbitnije na kraju – kriterijumi za otkaz

Kriterijumi nisu obavezni elementi odluke (a ni programa) samo u slučaju kada su suvišni, a to je onda kada poslodavac ukida – briše određene poslove. Ukoliko se smanjuje broj izvršilaca, kriterijumi bitno utiču na zakonitost odluke o otkazu ugovora o radu poslodavca, pa i u odnosu na mere zapošljavanja koje eventualno nudi jer isključuju samovolju i arbitrarnost poslodavca.

Ako poslodavac na određenom radnom mestu (koje ne ukida) namerava da smanji broj izvršilaca, u obavezi je da pruži jasne parametre, tj. primeni objektivne kriterijume na osnovu kojih je utvrdio da su baš ti zaposleni „slabije karike“ – da su pokazali lošije rezultate u radu, zbog čega baš njima radni odnos prestaje, a ostalim kolegama ne. Pre odluke o tome kojem će konkretno zaposlenom prestati radni odnos, neophodno je kod poslodavca sprovesti pravičan i transparentan postupak ocenjivanja rada zaposlenih, nakon čega radni odnos prestaje onim zaposlenima koji su vrednovani najnižim ocenama.

U protivnom, ako bi objektivno ocenjivanje rada zaposlenih izostalo, takvo postupanje poslodavca može se pokazati kao diskriminatorno, a otkazi nezakoniti. „Nezakonito je rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom za čijim radom je prestala potreba, zasnovano na nepravilnoj primeni kriterijuma za utvrđivanje viška radnika određene kategorije, i to zbog izostanka vrednovanja rezultata rada u relevantnom periodu za izvođenje ukupnih prosečnih ocena“, navodi se u jednoj od presuda Vrhovnog kasacionog suda. Takođe, u presudi istog suda obrazlaže se: „Poslodavac koji nema ustanovljenu proceduru vrednovanja rada zaposlenih nema ni diskreciono pravo da, bez primene definisanih kriterijuma procene, odluči o višku zaposlenih između više izvršilaca na istom radnom mestu, tim pre što ih nije obavestio o sprovođenju postupka ocenjivanja i rezultatima njihovog rada“.

Za više informacija o ovoj ili bilo kojoj drugoj pravnoj, poreskoj ili poslovnoj temi, slobodno pišite zateve, predloge, sugestije ili pitanja na [email protected] u bilo koje vreme ili nam se javite na broj telefona +381113281914 svakog radnog dana od 08:30 do 16:30

Informacije sadržane u ovom upozorenju su za opšte obrazovanje i znanje naših čitalaca. Nije osmišljeno da bude, i ne treba da se koristi kao jedini izvor informacija prilikom analize i rešavanja pravnog problema, i ne treba da bude zamena za pravni savet koji se oslanja na konkretnu činjeničnu analizu. Štaviše, zakoni svake jurisdikcije su različiti i stalno se menjaju. Ove informacije nemaju za cilj stvaranje, a njihovo primanje ne predstavlja odnos advokat-klijent. Ako imate konkretna pitanja u vezi sa određenom činjeničnom situacijom, imate pravo da se konsultujete sa autorima ove publikacije, vašim predstavnikom iz AK STATT ili drugim nadležnim pravnim savetnikom.