Disciplinski postupak u 21. veku: Otkrijte Kada i Kako Poslodavac Jedino Sme Da Kažnjava Zaposlene

 

ŠTA JE TO DISCIPLINSKA ODGOVORNOST ZAPOSLENOG?

Disciplinska odgovornost zaposlenog predstavlja odgovornost za skrivljenu povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline propisane zakonom, opštim aktom poslodavca, kao i ugovorom o radu, a za koju poslodavac može izreći zakonom propisanu disciplinsku sankciju.

KADA POSTOJI DISCIPLINSKA ODGOVORNOST ZAPOSLENOG?

Disciplinska odgovornost postoji ukoliko su kumulativno ispunjena 2 uslova:

  1. Skrivljena povreda radne obaveze i/ili nepoštovanja radne discipline i
  2. Da poslodavac u konkretnom slučaju smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.

KADA POSTOJI POVREDA RADNE OBAVEZE?

  1. ako zaposleni nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
  2. ako zaposleni zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
  3. ako zaposleni necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
  4. ako zaposleni ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
  5. ako zaposleni učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

KADA POSTOJI POVREDA RADNE DISCIPLINE?

  1. ako zaposleni neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
  2. ako zaposleni ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona;
  3. ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
  4. u slučaju zaposlenog na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla
  5. ako je zaposleni dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
  6. ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
  7. ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

KAKO POSLODAVAC MOŽE DISCIPLINSKI DA KAZNI ZAPOSLENOG?

  1. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do najviše 15 radnih dana;

 

  1. novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;

 

  1. opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

 

Disciplinski postupak u našem pozitivnom pravu regulisan je detaljno samo zakonom koji uređuje radne odnose u državnim organima, dok Zakon o radu nema posebnih odredbi o disciplinskom postupku, mada sadrži niz pravila o merama za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza.

 

Stoga praksa jeste da se disciplinski postupak bliže uređuje opštim aktima poslodavca.

 

P.S. Imajući u vidu napred navedene zakonske propuste poželjno da ukoliko sa nalazite u ovoj situaciji bilo na strani zaposlenog ili poslodavca da na tom putu kontaktirate stručnjaka za radnopravnu materiju.

Za više informacija o ovoj ili bilo kojoj drugoj pravnoj, poreskoj ili poslovnoj temi, možete slobodno da nam pišite na [email protected] u bilo koje vreme ili da nam se javite na broj telefona +381113281914 svakog radnog dana od 08:30 do 16:30.

Informacije sadržane u ovom upozorenju su za opšte obrazovanje i znanje naših čitalaca. Nije osmišljen da bude, i ne treba da se koristi kao jedini izvor informacija prilikom analize i rešavanja pravnog problema, i ne treba da bude zamena za pravni savet koji se oslanja na konkretnu činjeničnu analizu. Štaviše, zakoni svake jurisdikcije su različiti i stalno se menjaju. Ove informacije nemaju za cilj stvaranje, a njihovo primanje ne predstavlja odnos advokat-klijent. Ako imate konkretna pitanja u vezi sa određenom činjeničnom situacijom, imate pravo da se konsultujete sa autorima ove publikacije, vašim predstavnikom iz AK STATT ili drugim nadležnim pravnim savetnikom.