Disciplinski postupak u 21. veku: Otkrijte Kada i Kako Poslodavac Jedino Sme Da Kažnjava Zaposlene

Od trenutka kada stupi na rad kod poslodavca, zaposleni je dužan da se pridržava prava i obaveza utvrđenih Zakonom o radu[1], opštim aktom i ugovorom o radu. Zaposleni je, pre svega, dužan da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi i da poštuje organizaciju rada kod poslodavca.

Međutim, šta ako zaposleni ne poštuje ova pravila?

U slučaju da zaposleni ne postupa u skladu sa navedenim pravilima, biće disciplinski odgovoran poslodavcu za povredu radnih obaveza i/ ili radne discipline. To znači da će poslodavac, nakon sprovedenog disciplinskog postupka, moći da zaposlenom izkrene neku od disciplinskih mera propisanih Zakonom o radu.

U nastavku teksta ćemo vam otkriti šta ovo u praksi zaista i znači, tj. u kojim slučajevima poslodavac može da vodi disciplinski postupak, kako taj postupak treba da izgleda, i koje disciplinske mere poslodavac ima na raspolaganju.

U kojim slučajevima poslodavac može da pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog?

Zakon o radu sadrži poseban odeljak u kojem se određuju razlozi zbog kojih poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom. Konkretno, to su:

1. Opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;
2. Skrivljena povreda radne obaveze;
3. Nepoštovanje radne discipline;
4. Opravdani razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (tehnološki višak i odbijanje ponuđenog aneksa ugovora o radu).

Ipak, u prvom i četvrtom slučaju poslodavac ne vodi disciplinski postupak već otkaz daje po drugim osnovima (nedostaci u radu, višak zaposlenih, ponuda aneksa ugovora o radu).

Disciplinski postupak se vodi u drugom i trećem slučaju, odnosno u slučaju skrivljene povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline – upravo kako bi se utvrdilo da li je postojalo skrivljeno ponašanje zaposlenog.

Tako, zaposleni će biti disciplinski odgovoran ukoliko svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

• Ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
• Ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
• Ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
• Ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
• Ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Takođe, zaposleni će biti disciplinski odgovoran kada ne poštuje radnu disciplinu, a konkretno:

• Ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
• Ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad;
• Ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
• Zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
• Ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
• Ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
• Ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

I pored toga što je bliže odredio radne obaveze i pravila radne discipline koje zaposleni mora da poštuje, Zakon o radu ostavlja prostor da poslodavac svojim opštim aktom ili ugovorom o radu propiše i druge radne obaveze, odnosno ptavila radne discipline, zbog čijeg nepoštovanja može da izrekne disciplinske mere.

U svakom slučaju, kako bi se utvrdilo da zaista postoji disciplinska odgovornost zaposlenog, poslodavac mora da dokaže:

1. Da postoji utvrđena radna obaveza, odnosno pravilo radne discipline propisane opštim aktom ili ugovorom o radu;
2. Da je došlo do povrede propisane radne obaveze ili pravila radne discipline;
3. Da je ta povreda posledica skrivljenog ponašanja zaposlenog.

Koje disciplinske mere poslodavac može da izrekne zaposlenom?

Nepoštovanje radnih obaveza, odnosno radne discipline, je, pre svega, jedan od propisanih razloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Međutim, Zakon o radu dodatno propisuje da ukoliko poslodavac smatra da postoje olakšavajuće okolnosti, ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, može zaposlenom izreći jednu od sledećih mera:

1. Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2. Novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3. Opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Kako izgleda disciplinski postupak protiv zaposlenog?

Disciplinski postupak u našem pozitivnom pravu regulisan je detaljno samo zakonom koji uređuje radne odnose u državnim organima, dok Zakon o radu nema posebnih odredbi o disciplinskom postupku.

Zakon o radu je samo u manjem obimu uredio postupak koji prethodi izricanju disciplinske mere predviđene zbog učinjene povrede radne obaveze ili radne discipline. Prema tim odredbama, poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu koji se daje zbog učinjene povrede radne obaveze ili radne discipline, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu da rok od najmanje 8 dana (od dana dostavljanja upozorenja) da se o tome izjasni.

Stoga praksa jeste da se disciplinski postupak bliže uređuje opštim aktima poslodavca.

P.S. Imajući u vidu pravne praznine koje postoje u materiji disciplinskog postupka, savetujemo vam da kontaktirate stručnjaka za radnopravnu materiju koji će vam pomoći da ovaj postupak uredite svojim oštim aktima – potpuno i u skladu sa Zakonom radu.

Za više informacija o ovoj ili bilo kojoj drugoj pravnoj, poreskoj ili poslovnoj temi, slobodno nam pišite na [email protected] u bilo koje vreme ili nam se javite na broj telefona +381113281914 svakog radnog dana od 08:30 do 16:30

Informacije sadržane u ovom upozorenju su za opšte obrazovanje i znanje naših čitalaca. Nije osmišljeno da bude, i ne treba da se koristi kao jedini izvor informacija prilikom analize i rešavanja pravnog problema, i ne treba da bude zamena za pravni savet koji se oslanja na konkretnu činjeničnu analizu. Štaviše, zakoni svake jurisdikcije su različiti i stalno se menjaju. Ove informacije nemaju za cilj stvaranje, a njihovo primanje ne predstavlja odnos advokat-klijent. Ako imate konkretna pitanja u vezi sa određenom činjeničnom situacijom, imate pravo da se konsultujete sa autorima ove publikacije, vašim predstavnikom iz AK STATT ili drugim nadležnim pravnim savetnikom.

[1] Zakon o radu  “Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje