Da li zaista poslujete u skladu sa zakonom?

Zaštitite svoje poslovanje: Оpšti akti koje svako pravno lice mora da ima

Da li vaša kompanija zaista posluje u skladu sa zakonom?

Sigurni smo da vas ovo pitanje konstantno brine.

Zapravo, to je itekako opravdano.

Da biste izbegli ovakve tegobe i bili korak bliže zakonitom radu i mirnom snu, u nastavku ovog teksta možete pronaći kratak osvrt na listu opštih akata koje svako pravno lice mora da ima u skladu sa pravnom regulativom RS.

Inače, ukoliko nemate jedan ili nekoliko nabrojanih akata, to vas može koštati više miliona dinara!

U tom slučaju vam predlažemo da preduzmete hitne korake kako biste zaštitili svoje poslovanje.

Radnopravni akti

Prvo ćemo se osvrnuti na opšte akte predviđene Zakonom o radu[1] („ZOR“).

  1. Kolektivni ugovor o radu i pravilnik o radu

Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa kod poslodavca po pravilu regulišu se kolektivnim ugovorom (ako sindikat kod poslodavca ispunjava uslove reprezentativnosti, ako je zaključen sporazum o udruživanju – radi zaključivanja kolektivnog ugovora i ako je postignuta saglasnost učesnika za zaključivanje kolektivnog ugovora).

Međutim, ako nisu ispunjeni zakonski uslovi za zaključenje kolektivnog ugovora, opšti akt koji poslodavac obavezno donosi je pravilnik o radu.

To su sledeće situacije:

  • kada kod poslodavca ne postoji sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti;
  • kada nijedan učesnik kolektivnog ugovora (ni poslodavac ni sindikat) nije inicirao pregovore radi zaključenja kolektivnog ugovora;
  • ukoliko učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora;
  • ukoliko sindikat ne prihvati inicijativu poslodavca za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora i to u roku od 15 dana od dana poziva za početak pregovora.

Dakle ukoliko u vašoj kompaniji nije prethodno zaključen kolektivni ugovor, zakonom ste obavezani da donesete pravilnik o radu.

Prilikom kreiranja kolektivnog ugovora odnosno pravilnika o radu veoma je važno ispoštovati odnos između različitih pravnih akata koji regulišu radno-pravne odnose. Kolektivni ugovor o radu kao i pravilnik o radu mora biti usklađen sa ZOR. To znači da ne može da sadrži odredbe kojim bi se zaposlenom odredila uža prava od onih koja su ZOR predviđena, niti se mogu odrediti nepovoljniji uslovi rada od zakonskih. Ako se desi da kolektivni ugovor ili pravilnik o radu predviđa nepovoljnije uslove rada od onih koji su predviđeni ZOR, takve odredbe smatraju se ništavim i primeniće se odgovarajuće odredbe ZOR.

Sa druge strane, kada sastavljate kolektivni ugovor ili donosite pravilnik o radu, uvek možete odrediti šira prava zaposlenih i povoljnije uslove rada od onih koja su predviđena ZOR.

Polazeći od opšteg akta poslodavac kreira ugovor o radu za svakog zaposlenog. I ovde važi slično pravilo: ugovorom o radu ne mogu se odrediti nepovoljniji uslovi rada niti se zaposleni može staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na ono što je predviđeno ZOR, kolektivnim ugovorom o radu i pravilnikom o radu kao opštim aktima. Ali, mogu se odrediti šira prava koja će zaposlenog staviti u povoljniji položaj.

Sadržaj opšteg akta nije striktno definisan i, kao što smo rekli, ako nešto nije uređeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu shodno se primenjuju odredbe ZOR. Zato ne mora biti preopširan, ali uvek je bolje da se njime obuhvatite sva važna pitanja vezano za radne odnose koji postoje u vašoj kompaniji.

Nakon što donesete pravilnik o radu, u obavezi ste da ga objavite na oglasnoj tabli u firmi, a nakon najranije osam dana od dana kada je objavljen, pravilnik će stupiti na snagu i proizvoditi pravno dejstvo.

Kolektivni ugovor o radu ima primat nad pravilnikom o radu, te isti prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora.

  1. Pravilnik o sistematizaciji i organizaciji radnih mesta

Pravilnik o sistematizaciji i organizaciji je opšti pravni akt kojim se uređuju organizacioni delovi i sistematizuju poslovi u konkretnoj kompaniji. Donošenje pravilnika je obaveza predviđena ZOR i predstavlja važan akt koji jednoj firmi može da pomogne da bolje organizuje poslove.

Svaki poslodavac koji ima više od 10 zaposlenih ima obavezu da donese pravilnik. U suprotnom, ukoliko poslodavac zapošljava 10 ili manje od 10 zaposlenih, sistematizacija nije obavezna. Pod „zaposlenim” se smatra fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, a ZOR je propisano da se radni odnos zasniva ugovorom o radu (na određeno ili neodređeno). Dakle, pravilnik mora da donese onaj poslodavac koji ima 11 ili više lica sa zaključenim ugovorom o radu. Lica koja imaju zaključen ugovor o delu, ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o pravima i obavezama direktora, ugovor o dopunskom radu, autorski ugovor ili bilo koji drugi ugovor van radnog odnosa, jednostavno se ne uzimaju u obzir prilikom kvalifikacije poslodavca za obavezu donošenja pravilnika. Sa druge strane, pravilnik je veoma koristan, te nije zabranjeno da ga i poslodavci sa manje zaposlenih usvoje, šta više to je i poželjno kako za zaposlene, tako i za poslodavce.

Pravilnik ima sledeće celine:

  • Uvodni deo;
  • Organizacione jedinice;
  • Sistematizacija radnih mesta sa opisima radnih mesta;
  • Završne odredbe;
  • Prilozi (dodaci).

ZOR kratko i jednostavno predviđa minimum uslova u pogledu sadržaja pravilnika u članu 24. stav 2.: „Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca.” Razlikujemo obavezne delove pravilnika, što su svi članom navedeni,  i jedan opcioni element pravilnika – broj izvršilaca. Međutim, nije zabranjeno da poslodavac u pravilnik unese i druge elemente, koji ovim zakonskim članom nisu navedeni, ukoliko postoji smisao i logika u dodavanju tih elemenata u opšti akt. Dakle, poslodavcu je ostavljena široka sloboda da kreira pravilnik prema njegovim potrebama i prema zahtevima posla.

Zašto su radnopravni akti važni? Pored toga što su veoma korisni kako poslodavcu, tako i zaposlenima, jer daju jasnoću međusobnom odnosu poslodavca i zaposlenih, opšti akti su obavezni. Ipak, prekršaji u ovom slučaju nisu propisani, ali bi izbegavanje ovih obaveza, dovelo poslodavca u nezavidnu situaciju u slučaju pokretanja sudskog postupka od strane zaposlenog povodom povrede bilo kog prava koje on po ZOR ima. Sud bi u tom slučaju posebno cenio navode ovih pravilnika i da li su u konkretnom slučaju povređena prava zaposlenog, a činjenicu da pravilnike nije doneo, kada je to poslodavac bio u obavezi, sud bi, pretpostavljamo, ocenio loše po poslodavca.

Bezbednost i zdravlje na radu

Glavni propis  u ovoj oblasti svakako je zakon o bezbednosti i zdravlju na radu[2](„ZBZR“) koji obavezuje poslodavca na donošenje nekoliko opštih akata kao i na preduzimanje drugih radnji o kojima će biti reči. Regulativa u ovoj oblasti je veoma detaljna, te nećemo navoditi ostale zakone i podzakonske akte koji su primenjivi.

Poslodavac je u obavezi da donese sledeće akte:

  • Akt o proceni rizika;
  • Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu (ako ima više od 10 zaposlenih);
  • Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad;
  • Pravilnik iz oblasti zaštite od požara (evakuacioni plan).

Pored donošenja nabrojanih akata poslodavac je  u obavezi da imenuje lice za bezbednost i zdravlje na radu, a izuzetno poslove bezbednosti i zdravlja na radu poslodavac može da obavlja sam u delatnostima trgovine na malo, usluga smeštaja i ishrane, informisanja i komunikacija, finansijskim i osiguranja, poslovanja nekretninama, stručnim, naučnim, inovacionim, administrativnim i pomoćnim uslužnim delatnostima, obaveznog socijalnog osiguranja, obrazovanja, umetnosti, zabave i rekreacije, kao i ostalim uslužnim delatnostima, ako ima do 20 zaposlenih i u tom slučaju nije dužan da ima položen stručni ispit u skladu sa ZBZR.

Ukoliko ne ispunjavate sve ili neke od nabrojanih zakonskih obaveza, možete biti prekršajno dogovorni i platiti novčane kazne u rasponu od 300.000 RSD do 1.000.000 RSD.

Uzbunjivanje

Uzbunjivač je fizičko lice (čitaj zaposleni) koje uzbunjuje u vezi sa svojim radnim angažovanjem, postupkom zapošljavanja, korišćenjem usluga organa vlasti, nosilaca javnih ovlašćenja ili javnih službi, poslovnom saradnjom i pravom vlasništva u privrednom društvu.

Pod “uzbunjivanjem” se smatra otkrivanje informacije o kršenju propisa, kršenju ljudskih prava, vršenju javnog ovlašćenja protivno svrsi zbog koje je povereno, opasnosti po život, javno zdravlje, bezbednost, kao i radi sprečavanja štete velikih razmera.

Zakon o zaštiti uzbunjivača se odnosi i na one koji su povezani sa uzbunjivačima, koji trpe štetne posledice zbog toga, i pruža punu zaštitu onima koja prijavljuju sumnju na korupciju ili slučaj zloupotrebe javnog interesa čime se otklanjaju nedostaci neadekvatne i nedovoljne zaštite pojedinih kategorija uzbunjivača. U cilju sprovođenja navedenog u delo, zakon o zaštiti uzbunjivača[3] predviđa sledeće obaveze za poslodavca:

  • da svim radno angažovanim licima dostavi pismeno obaveštenje o pravima iz zakona;
  • poslodavcu koji ima više od deset zaposlenih obavezu da donose opšti akt – pravilnik o unutrašnjem uzbunjivanju, kojim će da uredi postupak unutrašnjeg uzbunjivanja;
  • poslodavac je dužan da ovaj opšti akt istakne na vidnom mestu kako bi bio dostupan svakom radno angažovanom licu, kao i na internet stranici poslodavca ako postoje tehničke mogućnosti;
  • poslodavac je u obavezi da imenuje lice ovlašćeno za prijem informacije i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem.

U slučaju neispunjenja bilo koje ili svih od navedenih zakonskih obaveza, možete biti prekršajno odgovorni i platiti novčane kazne u rasponu od 50.000 do 500.000 RSD.

 Računovodstvo

U skladu sa Zakonom o računovodstvu[4] pravna lica uređuju organizaciju računovodstva na način koji omogućava sveobuhvatno evidentiranje, kao i sprečavanje i pravovremeno otkrivanje pogrešno evidentiranih poslovnih promena, uređuju interne računovodstvene kontrolne postupke, utvrđuju računovodstvene politike, određuju lica koja su odgovorna za zakonitost i ispravnost nastanka poslovne promene i sastavljanje i kontrolu računovodstvenih isprava o poslovnoj promeni, uređuju kretanje računovodstvenih isprava i utvrđuju rokove za njihovo dostavljanje na dalju obradu i knjiženje u poslovnim knjigama opštim aktom – pravilnikom o računovodstvu i računovodstvenim politikama.

Novčanom kaznom u rasponu od 100.000 do 3.000.000 RSD kazniće se za privredni prestup pravno lice, ako opštim aktom ne uredi organizaciju računovodstva na opisan način.

Zaštita podataka o ličnosti

U skladu sa Opštom uredbom EU o zaštiti podataka o ličnosti („GDPR“), i Zakonom o zaštiti podataka o ličnosti [5] („Zakon o zaštiti podataka o ličnosti“) pravno lice koje je ujedno i poslodavac mora da obavesti zaposlene o obradi njihovih podataka o ličnosti. I ne samo to, obaveštenje mora da sadrži sve neophodne elemente koje zakon propisuje. Tako, zaposlenog morate obavestiti koje tačno podatke prikupljate, o identitetu i kontakt podacima rukovaoca, koja je svrha obrade, koji je pravni osnov obrade, način čuvanja podataka, da li ćete podatke iznositi u inostranstvo, rok čuvanja podataka, koja su prava zaposlenog i slično.

Dakle, postupak obrade podataka mora biti potpuno transparentan, a zaposleni mora da zna koje tačno podatke poslodavac obrađuje i u koje svrhe.

Ključni principi su transparentnost i otvorenost. Najbolji način da to postignete je da svakom zaposlenom dostavite pisano obaveštenje, odnosno da donesete odgovarajući pravilnik o zaštiti podataka o ličnosti. Važno je naglasiti da obaveštenje morate dostaviti zaposlenom pre, odnosno prilikom stupanja na rad zaposlenog, jer će sa pravilnikom moći da se upozna tek kada stupi na rad i počne da obavlja posao.

Cilj ovog pravilnika je da se obezbedi pravna sigurnost i transparentnost u pogledu obrade podataka o ličnosti zaposlenih i drugih lica čija se podaci obrađuju, kao i da se utvrdi pravni osnov, svrha obrade, vrste podataka koje se obrađuju, prava fizičkih lica u pogledu obrade podataka o ličnosti, mere zaštite podataka itd. Pored toga, pravilnik olakšava i poziciju poslodavca, jer uređuje sva njegova prava i obaveze u vezi sa zaštitom podataka o ličnosti zaposlenih, te smanjuje mogućnost nastanka zloupotrebe. Prema tome, savetujemo da pravilnik donesete, jer ukoliko dođe do kršenja zakonom predviđenih obaveza, pravno lice može biti prekršajno odgovorno i platiti kaznu u rasponu od 50.000 do 2.000.000 RSD.

 

Za više informacija o ovoj ili bilo kojoj drugoj pravnoj, poreskoj ili poslovnoj temi, možete slobodno da nam pišite na [email protected] u bilo koje vreme ili da nam se javite na broj telefona +381113281914 svakog radnog dana od 08:30 do 16:30

 

 

[1] Zakon o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje)

[2] Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (“Sl. glasnik RS”, br. 101/2005, 91/2015 i 113/2017 – dr. zakon)

[3] Zakon o zaštiti uzbunjivača (“Sl. glasnik RS”, br. 128/2014)

[4] Zakon o računovodstvu (“Sl. glasnik RS”, br. 73/2019 i 44/2021 – dr. zakon)

[5] Zakon o zaštiti podataka o ličnosti (“Sl. glasnik RS”, br. 87/2018)